4.1. La participació.

Per a detectar la formació actual dels directius de centres educatius en actiu i les seves necessitats formatives he realitzat una enquesta que ha estat enviada a tots els directius de centres públics i concertats. El nombre de respostes obtingudes és de 421. Aquest nombre representa una mostra de més del 10% de l’univers, de les quals 365 corresponen a centres públics, 46 a centres concertats i 10 eren anònimes.

Cal remarcar un parell d’aspectes abans de mostrar les conclusions. El primer fa referència al fet que la mostra obtinguda es caracteritza per la voluntarietat dels enquestats. El segon aspecte és la proporció de respostes obtingudes respecte a la titularitat del centre, 365 respostes dels 2.324 centres públics front les 46 respostes dels 1.581 centres concertats (amb un marge de 10 centres més en tots dos casos). Això té l’origen en el fet que l’enquesta ha estat enviada sempre per mitjà d’un correu electrònic a l’adreça oficial que cada centre té al domini xtec.cat que, en molts casos, ha estat retornat sense haver estat llegit ja que molts dels centres concertats usen un altre correu electrònic amb un domini propi.

Un altre aspecte important és la distribució uniforme de la mostra obtinguda segons el nombre de centres de cada territori. Entre el territori de màxima participació i el de mínima participació, en relació al nombre de centres de cada territori, no hi ha més de 10 punts percentuals. D’altra banda cal destacar que el nombre d’enquestes realitzades per directius de centres d’Infantil i Primària ha estat superior en nombres absoluts però en nombres relatius la participació de les direccions escolars de secundària ha estat superior.

4.2. La formació
4.2.1. La formació inicial
En la formació inicial per l’exercici de la direcció de centres escolars cal distingir dos situacions ben diferenciades. Una està regulada pel Decret 71/1996, de 5 de març, que fa referència a l’acreditació per l’exercici de la direcció, segons la qual aquesta acreditació es podia obtenir o bé realitzant una formació específica o per altres condicions com ara el fet de tenir experiència superior a quatre anys com a director o directora, cap d’estudis o secretari o secretària, o bé tenir una titulació específica, entre d’altres. L’altra situació és la formació inicial LOE, regulada pel Decret 56/2007, de 13 de març, que s’ha de realitzar abans de ser nomenat en cas que no es tingui l’antiga acreditació o bé una experiència d’un mínim de dos anys en la funció directiva i la formació inicial regulada pel Decret 317/2004, de 22 de juny, que també s’havia de realitzar abans de ser nomenat si no es tenia l’antiga acreditació, o bé es tenia la categoria de director segons la llei orgànica 10/2002, LOCE.

El resultat obtingut és el següent: el 58% dels enquestats disposen de l’antiga acreditació de direcció. D’altra banda, només el 42% dels enquestats tenen una experiència superior als sis anys (quan era obligatori per llei disposar de l’esmentada acreditació per exercir el càrrec). El 37% ha participat en el programa de formació inicial. Podem veure aquestes dades resumides en el següent gràfic, diferenciant l’antiguitat en el càrrec en més de 6 anys (quan era obligatòria l’acreditació) i l’antiguitat en sis anys o menys quan era necessària una formació inicial (podem dir LOCE o LOE). El 5% restant no disposa d’acreditació ni ha realitzat formació inicial.

(l’alçada del gràfic no correspon proporcionalment a l’antiguitat en el càrrec de directiu, només s’indica la franja per sota de sis anys o menys i la franja per sobre de més de sis anys en el càrrec)

Finalment, del 58% dels enquestats que posseeixen l’acreditació de direcció (que són el 42% que se’ls la requeria per normativa i que fa més de sis cursos que són directius, més un 16% que ja la posseïa i fa sis o menys cursos que són directius), només el 43% la va obtenir en els cursos de formació corresponents.

Del 37% de les persones enquestades que han realitzat la formació inicial, el 32% valoren negativament la utilitat de la formació inicial. D’altra banda, el 7% la valora molt útil.

4.2.2. Formació continuada
La primera dada obtinguda és la que fa referència a la quantitat d’hores invertides en formació per a la direcció escolar:

Podem observar que el 19% ha rebut menys de 30h de formació, el 28% entre 30 i 60 hores, el 18% entre 60 i 90 hores, el 20% entre 90 i 300 hores i l’11% més de 300 hores. Hi ha un 4% dels enquestats que no ho té comptabilitzat. Per tant, ens trobem en una situació ben desigual.

Una segona dada obtinguda és on s’ha rebut la formació continuada en direcció escolar. El 68% dels enquestats l’ha rebuda dels programes de formació del Departament d’Educació. El 16% de programes organitzats per diferents Universitats. El 39% dels programes de formació de zona. I el 15% de programes organitzats per altres organitzacions entre les que destaquen la Federació Catalana de Centres d’Ensenyament, la Fundació Pere Tarrés, la Fundació Escola Cristiana de Catalunya, i AXIA .

Una de les preguntes de l’enquesta és: Creus que has rebut suficient formació per a ser directiu d’un centre educatiu? Es responia atorgant una puntuació de l’1 (no) al 6 (sí):

Encara que el 49% se sent suficientment preparat per a ser directiu, cal destacar que més de les 3/5 parts corresponen a un quart nivell (a la part del ‘sí’ més propera al ‘no’), o dit d’una altra manera, només el 3% se sent completament preparat per al càrrec.

L’última dada obtinguda fa referència al grau en que s’ha aprés a ser directiu a partir de la formació, de les reunions de directius o de l’experiència.

Això fa evident que en l’actualitat la major font de coneixement en direcció escolar és l’experiència. Malgrat tot, i avançant un resultat, més del 80% dels enquestats troben necessària una formació de qualitat en aquest àmbit.

4.3. Les motivacions
Aquest apartat fa referència a la motivació que va dur al directiu a ser-ho. La pregunta de l’enquesta donava 10 opcions definides i una opció oberta per tal que definissin amb les seves pròpies paraules la motivació principal. Els resultats obtinguts de les 10 opcions definides han estat:

• Millorar el funcionament del centre 73%
• Interès per realitzar tasques de decisió i direcció 51%
• Mantenir la línia de treball del centre 40%
• Petició de professors i famílies 36%
• El complement econòmic associat al càrrec 14%
• Aconseguir mèrits professionals 9%
• Evitar el nomenament d’un altre docent 6%
• Consolidar el lloc de treball 4%
• Augmentar el prestigi social 4%
• Disminuir les hores de docència 4%

Altres motivacions que els enquestats han manifestat i que voldria destacar són:

• Poder desenvolupar nous projectes professionals
• Mantenir el ideari del centre
• Coordinar i gestionar l’enorme potencial del grup d’humans
• Repte personal
• Creació d’un nou centre
• ‘Nomenament a dit’

També s’ha preguntat quines circumstàncies van dur el directiu al càrrec, tot oferint diferents possibilitats no excloents segons hagi intervingut una iniciativa individual, d’equip, de claustre, de la inspecció o d’altres. El resultat ha estat el següent:

Entre les altres circumstàncies podem destacar principalment la d’accedir al càrrec a proposta de la titularitat del centre en cas.

4.4. El model directiu

A l’enquesta també es preguntava quin model directiu podia millorar el sistema educatiu català, i es donaven cinc opcions diferents més una opció oberta:

• Model professional britànic: el director com a líder/gerent de centres en competència mútua
• Model professional francès: el director com a representant de l’Administració al centre
• Model professional escandinau: el director com a líder de la renovació pedagògica del centre
• Model no professional de l’estat Espanyol i Portugal: el model actual
• Penso que el model directiu no influeix en la millora del sistema educatiu

Altres propostes que fan els enquestats són :

• El model directiu ha d’estar entre el britànic i l’escandinau, és a dir intentar tirar endavant el teu centre no en competència amb ningú sinó per propostes de treball ben fet i renovació pedagògica.
• Model equilibrat: Projecte de direcció elaborat a partir del projecte educatiu del centre amb un ampli consens, etc.
• La definició d’una veritable política educativa i no pas l’actual politització de l’educació
• Eficàcia, constància, responsabilitat i honestedat… de qui és el model?
• Jo parlaria més d’ equip directiu i no només de director. Que hi hagués un grup de persones que liderés un projecte.
• Un model més o menys com ara, però amb poder de decisió respecte a tenir solucions definitives des del Departament, que si un mestre no funciona, poder fer-lo fora, crec que aquest punt milloraria molt l’escola pública.
• El que sigui, però amb recursos, tan humans, com materials…
• Un de propi basat en la realitat educativa, que combini la necessitat de triple elecció (Claustre, Comunitat Educativa i administració). Amb autonomia organitzativa i amb temps de dedicació basat en la necessitat de gestionar administrativa, de personal, de coordinació amb l’entorn i pedagògica de projectes, de plans d’avaluació i millora.

4.5. La formació necessària
A fi de detectar les necessitats formatives dels directius de centres educatius es demanava a l’enquesta que valoressin en ‘gens’, ‘poc’, ‘bastant’ o ‘molt’ la necessitat formativa en 18 aspectes concrets. Tot seguit se’ls donava una opció oberta per tal que concretessin altres aspectes necessaris.

Els 18 ítems són :

i. Competències personals: autoconfiança, perseverança, integritat, adaptació al canvi, resistència al estrés, aprenentatge i millora continua.
ii. Relacions interpersonals
iii. Gestió del temps
iv. Gestió de conflictes
v. Gestió del canvi
vi. Coneixement dels instruments institucionals i legals
vii. Treball en equip i direcció d’equips
viii. Habilitats de negociació
ix. Planificació estratègica
x. Recursos humans: gestió de les persones
xi. Recursos econòmics
xii. TIC’s, processos i qualitat
xiii. Avaluació i rendició de comptes
xiv. Gestió del currículum
xv. Supervisió i avaluació docent
xvi. Desenvolupament professional docent
xvii. Projecció exterior
xviii. Treball en xarxa

Els 18 ítems han estat valorats en més del 80% com a aspectes bastant o molt necessaris en la formació.

Encara que no hi ha una diferència significativa es pot precisar que els aspectes amb una major necessitat són ‘El treball en equip i direcció d’equips’ i ‘Recursos humans: gestió de persones’, amb un 58% que els seleccionen com a ‘molt’ necessari. Contràriament, els aspectes menys valorats han estat ‘Gestió de recursos econòmics’, ‘Desenvolupament professional docent’, ‘TICs, processos i qualitat’ i ‘Gestió del currículum’, amb al voltant del 18% que els trien com a ‘poc’ necessari.

Si analitzem horitzontalment la informació, es a dir, els enquestats un a un, observem que al voltant del 84% manifesta la necessitat en rebre una formació en direcció escolar com a mínim en 14 dels 18 aspectes plantejats.

Entre les necessitats formatives expressades espontàniament pels propis enquestats cal destacar la coincidència en l’àmbit del ‘Dret i procediment administratiu’, així com en ‘Dret laboral’, però sobretot en la necessitat de compartir experiències i realitzar visites a centres amb experiències destacables, tal com mostra una de les frases recollides:

‘Crec que és molt necessària una formació contínua però planificada i útil per tal de poder gestionar bé el temps de dedicació a la direcció i el de formació. Així com tenir un temps d’aplicació del que s’ha aprés i poder intercanviar experiències i informacions.’

Altres frases que mostren ‘necessitats formatives’ recollides a l’enquesta són:

‘Formació ètica per veure l’educació com una eina de treball per l’equitat social’

‘No hi ha temps per tanta cosa perquè també s’ha d’estar al centre i “conduir-lo”’

‘Moltes vegades la FORMACIÓ no ho és tot, molts d’aquests aspectes que demanes a més de formar-se, que també és important, cal aplicar-hi SENTIT COMÚ i lògica i això s’aprèn amb practicar-ho, i de vegades no s’aprèn mai.’

‘Una formació completa, seria, professional i sobretot útil’

Finalment, un dels aspectes que es repeteix en més d’una de les aportacions fa referència a la tipologia de la formació, que ha de ser socialment valorada, i impartida per una institució reconeguda.

4.6. Les dificultats en el càrrec

Seguint el mateix procediment anterior, s’ha intentat detectar el grau de dificultat per desenvolupar el càrrec directiu en els següents aspectes diferents :

i. Presentar el projecte de direcció
ii. Escollir els altres membres de l’equip directiu
iii. Les hores de dedicació que comporta el càrrec
iv. La manca de formació rebuda
v. La col•laboració amb la inspecció educativa
vi. Complir amb la normativa
vii. La comunicació amb les famílies
viii. La resolució de conflictes entre l’alumnat
ix. La gestió del professorat
x. Resoldre situacions urgents del dia a dia
xi. Impulsar noves iniciatives

Els enquestats troben la màxima dificultat en les hores de dedicació que comporta el càrrec, i a la resolució de les situacions urgents del dia a dia, així com a l’impuls de noves iniciatives. El segueix la gestió del professorat. Hi ha diversitat d’opinió en relació a la manca de formació rebuda, l’acompliment de la normativa i la resolució de conflictes entre l’alumnat. I es considera que hi ha un grau baix de dificultat en presentar el projecte de direcció, escollir els altres membres de l’equip directiu, col•laborar amb la inspecció i a la comunicació amb les famílies.

Percentualment, el 34% entén molt difícil la gestió de les hores de dedicació al càrrec, i el 40% l’entén com a bastant difícil. Els altres ítems de major dificultat augmenta el ‘bastant’ difícil i disminueix el ‘molt’ difícil. Concretament, el resoldre situacions urgents del dia a dia el 24% ho valora com a molt difícil i el 48% com a bastant difícil. Impulsar noves iniciatives és valorat pel 16% com a molt difícil però, pel 55%, com a bastant difícil. I la gestió del professorat és valorada com a molt difícil pel 19% i el 46% com a bastant difícil.

Altres dificultats, de les moltes expressades pels enquestats, són:

• La dificultat de fer d’enllaç entre el Departament i el professorat.
• fer entendre a l’Administració les necessitats reals del centre (plantilla, intervenció d’altres serveis -salut mental-,petit i gran manteniment…)
• Al principi de ser director, parlo de fa 21 anys, fer entendre al professorat que cadascú tenia que assumir les responsabilitats que li atorgava la llei. Jo, com a director no estava disposat a fer desistiment de les meves competències en favor del Claustre. Per convenciment, mai m’he cregut aquella frase que “entre tots ho farem tot”. Pura fal•làcia. Cosa diferent és treballar en equip i gestionar mitjançant un lideratge compartit.
En el seu dia, una de les dificultats, va ser implantar una cultura de qualitat i de millora contínua en el centre. Trencar amb conceptes preconcebuts del professorat; manca de cultura de l’avaluació, de treballar seguin procediments i processos establerts, treballar amb objectius predeterminats i mesurar resultats, etc.
• Les dificultats que més m’han amoïnat (i que de fet és el que hores d’ara més em preocupen) venen derivades de:
– incapacitat -o incompetència directament- de determinats docents, i no poder fer gran cosa davant d’un excessiu grau de “funcionarització” de determinats professorat (per sort en són una minoria i queden absolutament “diluïts” entre una gran majoria de professionals molt competents)
– gestió de l’absentisme en horari lectiu (malalties de curta duració, haver d’anar al metge sempre en horari laboral, gestions de caire personal, …) i d’un ús crec que abusiu del recurs de la baixa laboral (en aquest cas d’un grup petit del professorat i que sempre són els mateixos)
– no poder incidir en el professorat, en especial en aspectes econòmics que haurien d’anar lligats a factors de productivitat (evidentment avaluats amb criteris absolutament objectius)
• Arribar a un consens en la presa de decisions.
• La manca de temps per reflexionar, per pensar i per planificar.
• Establir vies de comunicació i sensibilitzar sobre el tractament que es dona a la informació. Motivar per emprendre nous projectes (perquè no sempre siguin els mateixos)
• Conciliació familiar
• En la creació d’un nou centre:
Manca de suport per part del Departament en l’obertura d’un nou centre -no es lliura cap mena de protocol a seguir. Tot s’ha d’anar descobrint dia a dia.
Dificultats en l’assignació de plantilla de centre i plantilla insuficient.
Dotació econòmica mínima amb dotació de material més pròpia del segle XIX que del segle XXI.
• L’ètica professional, i és parla poc d’ella!
• Canviar les lleis sense formar els mestres és un error, tothom ha hauria d’haver estat format en els canvis de la LEC i s’està fet a “posteriori”. Costa moltíssim canviar les dinàmiques de funcionament de grups de mestres, des de l’Equip Directiu suposa un gran esforç.
La majoria del professorat no té clar les seves obligacions legals en l’àmbit laboral i les responsabilitats que això comporta, no n’estan assabentats.
• La política educativa