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La mitad de los trabajadores serán autónomos en el 2020

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La economía de las plataformas se dispara en EE.UU.La mitad de los trabajadores serán autónomos en el 2020Una manifestación de los trabajadores de Deliveroo en Barcelona (Xavier Gómez)

17/11/2017 La Vanguardia

Un futuro de autónomos y de autómatas. Un sistema económico donde sólo quedarán freelance para el trabajo intelectual y robots para las tareas más físicas. No es un escenario de ciencia ficción, sino uno de los horizontes que se perfila en el Ouishare Fest, el evento anual sobre economía colaborativa que tiene lugar esta semana en Barcelona.

En muchos sectores se está consolidando un mercado laboral “según demanda”. Nina Alastruey, emprendedora y cofundadora de Motovoy, una red de reparación rápida de motos desde el móvil, citó al­gunos informes que apuntan en el 2020 la mitad de los trabajadores estadounidenses será freelance.

La asociación Freelancing in America cree que este nivel se alcanzará unos años más tarde (2027) pero estima que la mitad de los millennials, es decir, los trabajadores más jóvenes, ya trabaja por su cuenta y este colectivo ya aporta 1,2 billones de euros a la riqueza del país.

Emerge un mercado laboral bipolar, con altos profesionales y multitud de freelances poco cualificados

A partir de allí, empiezan los matices, porque ni todas las plataformas son iguales ni las condiciones son las mismas. En lo que se refiere a España, las cifras son inferiores, aunque la tendencia es similar. “El problema es cuando el número de autónomos aumenta no por libre elección, sino como escape ante la rigidez del trabajo por cuenta ajena”, dice Celia Ferrero, vicepresidenta ejecutiva de ATA, Federación Nacional de Trabajadores Autónomos. La consultora McKinsey considera que en España el 42% es autónomo por decisión propia y el 58% por necesidad y este último es uno de los porcentajes más altos entre las economías desarrolladas.

Esta uberización, ¿es un avance hacia una mayor flexibilidad o un retroceso en cuanto a pérdida de derechos? Luz Rodríguez, profesora del Derecho del Trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha, recuerda que “aunque hace tiempo que la superprotección del empleado ya no es la que era hay estudios que dicen que los autónomos corren tres veces más riesgo de caer en situaciones de pobreza. Si los ciudadanos se orientan hacia un tipo de consumo low cost , esto se refleja en el mercado laboral, con una protección laboral de bajo coste”.

Eve Llagostera, de Riders x Derechos, reconoce que “los ingresos fluctúan muchísimo. Somos conscientes de que no podemos aspirar al empleo para toda la vida, pero la figura del autónomo es insuficiente”. El abogado Miguel Ferrer, fundador de GovUp, destaca que “hay gente que quiere seguros, formación, pero a lo mejor no quiere emplearse”. Celia Ferrero cree que los que están más desprotegidos son “los autónomos esporádicos, con ingresos intermitentes”.

Al final, la era digital corre el riesgo de crear una estructura bipolar. En la cumbre estarán los altos profesionales (ingenieros, programadores, abogados, arquitectos…), que trabajarán, gracias a su prestigio, cuando ellos quieran en plata­formas freelance. Y en la base, plataformas empresariales que pres­tarán servicios estándar, con tra­bajadores menos cualificados (con­ductores, ciclistas, estudiantes, limpiadores…), conectados a una app a la espera de un encargo.

Front comú per apujar els salaris

Formació i Orientació Laboral, ,

El BCE, l’FMI i els sindicats demanen augmentar-los però les empreses, temoroses, no són tan entusiastes

Ara.cat – NATÀLIA VILA Front comú per apujar els salaris

“Ha arribat el moment que els salaris pugin a Europa”. Ras i curt. Aquesta va ser la petició del president del Banc Central Europeu, Mario Draghi, aquest mateix mes de setembre davant el Parlament Europeu: “Fa massa temps que els salaris pugen per sota de la productivitat”, va afegir Draghi. Després d’injectar diners engegant la màquina d’imprimir bitllets, de defensar l’euro incondicionalment i d’esgotar totes les polítiques monetàries al seu abast, Draghi no hi veu una altra solució per fer remuntar el consum i, per tant, també els preus, els ingressos de les empreses i, en definitiva, per impulsar l’economia europea. Tal com diu una persona que sap el que es cou al BCE, al banc “estan desesperats” perquè veuen que no aconsegueixen enlairar l’economia.

Espanya, a la cua d’Europa en salari mínim

Després de gairebé nou anys de crisi, les afirmacions de Draghi reobren un debat que manté tensionats els diferents agents socials a Catalunya i Espanya. Els pròxims mesos s’ha de tancar quina serà la pujada dels convenis col·lectius per al 2017, però no només això: cada vegada hi ha més organismes internacionals que aposten, amb la boca més gran o més petita, per una pujada dels salaris a Espanya. Alguns d’ells són els que durant la crisi van promoure l’austeritat i l’anomenada devaluació competitiva (abaixar sous i preus en no poder devaluar la moneda), però que ara creuen que cal millorar els diners que queden a la butxaca dels ciutadans perquè gastin més.

De fet, les dades diuen que els salaris han començat a recuperar-se a Catalunya. Segons les dades de l’Institut Nacional d’Estadística, durant el 2015 i el que portem de 2016, els costos salarials han tornat a pujar, després de tres anys seguits de retallades. Alhora, els preus han afluixat i això fa que -tal com es veu al gràfic- durant l’últim any i mig l’augment dels salaris sigui més gran que el dels preus. Sobre el paper, doncs, els ciutadans tornen a guanyar poder adquisitiu, però a la pràctica, aquesta millora encara no compensa la pèrdua dels primers anys de la crisi.

QUI DIU QUÈ SOBRE SALARIS?
Els organismes econòmics modulen els seus discursos

Les diferents lectures sobre aquesta qüestió ja fa dos anys que s’arrosseguen. Fins i tot el Banc d’Espanya, el novembre del 2014, va admetre la necessitat d’apujar els salaris. L’aleshores cap d’estudis va dir que si a les empreses els començaven a anar millor les coses, els salaris podrien augmentar; això sí, només “en alguns sectors”. Una moderació que amb els mesos encara va anar a més: ara vinculen aquestes possibles pujades a la producció i sempre que les empreses no perdin competitivitat.

Aquest discurs moderat coincideix amb el de l’OCDE. Ara fa dos anys va reclamar millores salarials per lluitar contra la pobresa, i poc després va corregir el to i va afegir com a condicionant una millora de la productivitat empresarial.

Aquestes institucions estan, per tant, en el sí però no, i mentrestant la patronal també es mou en la indefinició perquè hi ha empreses i sectors en situacions molt diferents. Tot i així, també comença a haver-hi posicionaments més clars: el maig de l’any passat, la CEOE va admetre “que ara ja es pot ser més flexible amb els salaris” perquè “les empreses comencen a guanyar diners”, segons va dir Joan Rosell, el seu president. Però tot i que els costos salarials han pujat, encara hi ha camí per recórrer.

Més enllà del BCE i dels sindicats, l’organisme internacional més contundent fins ara ha sigut l’FMI: ha passat d’abanderar les retallades a defensar el contrari. Des de fa un any els seus informes indiquen que tanta contenció pot ser contraproduent i recorda que les retallades de salari havien d’anar acompanyades de polítiques econòmiques expansives que, en el cas espanyol, no s’han dut a terme.

QUANT HAURIEN DE PUJAR?
És la gran disputa entre patronals i sindicats

Els primers nou mesos de l’any la pujada salarial mitjana pactada als convenis col·lectius es va situar a l’1,08%. És més alta que en el mateix període de l’any passat, quan es va quedar al 0,75%, però es queda per sota del “fins a un 1,5%” que havien pactat empresaris i sindicats en l’acord interprofessional de Catalunya per a aquest any. La negociació per al 2017 començarà d’aquí unes setmanes -tant a Catalunya com a Espanya- ara que el govern central en funcions ja ha presentat el quadre macroeconòmic de previsions per a l’any que ve. I les posicions de sortida són diferents: els sindicats aposten per millorar els salaris a partir de l’1,5% actual. En canvi, la patronal creu que no és necessari perquè a la pràctica, segons les dades del ministeri de Treball fins al setembre, gairebé cap empresa arriba a assolir aquests augments.

De fet, decidir en quin percentatge han de pujar els sous és el que genera més divisions entre els agents socials. L’elevat creixement econòmic del qual presumeix el govern dóna ales als sindicats, que demanen que els beneficis es reparteixin també entre els treballadors. Però justament, els empresaris argumenten que aquest creixement és fràgil i que, per tant, s’ha d’anar amb compte perquè no es tiri per terra tot el que s’ha aconseguit fins ara.

SINDICATS VERSUS PATRONAL
El debat sobre els salaris es mou entre l’1% i l’1,5%

“Estem perdent poder adquisitiu”, protesta Laura Pelay, vice secretària general de la UGT a Catalunya. Les dades, però, no diuen exactament això: els sous han estat pujant per sobre de la inflació en l’últim any i mig, cosa que no havia passat en tota la crisi com s’aprecia al gràfic. Pelay, però, demana més i reclama que les pujades de sous del 2017 i els anys posteriors permetin recuperar tot el poder adquisitiu perdut durant la crisi.

La visió de la patronal és molt diferent. Per a Foment del Treball, una pujada de l’1,5% per a aquest any “és el topall màxim”. El seu director de relacions laborals, Javier Ibars, assegura que “els increments salarials en molts casos ja hi són, encara que no arribin al topall màxim”, i matisa que el pacte amb els sindicats diu que els augments han d’estar basats en criteris objectius, com la productivitat, el consum intern o la conjuntura de cada sector. “Hi ha moltes empreses que vénen d’una crisi molt dura i que encara estan patint”, explica Ibars, que demana flexibilitat i que l’acord sigui una guia i no una exigència per als empresaris catalans.

La patronal Pimec també creu que no s’ha de perseguir un augment ambiciós. “El que es negociï afectarà la resta de l’economia en cascada; per tant, demanem molta responsabilitat”, afirma el tècnic de relacions laborals Ricard Sánchez. Per a Sánchez, el que “tindria més sentit” és una pujada al voltant de l’1% perquè “és el que s’està pactant ara”, explica. També proposa que l’acord “sigui prou flexible per adaptar-se cap avall si convé”.

Des de CCOO, el secretari d’acció sindical, José Cachinero, defensa que cal repartir la riquesa: “Hi ha sectors que ja comencen a sortir de la crisi i que tenen beneficis. La indústria i el turisme estan exportant molt, ells mateixos ho diuen, mentre que els salaris estan en nivells tercermundistes -protesta-. És el moment d’apujar-los, i és de justícia fer-ho”. Els sindicats creuen, en la línia del que diu el BCE, que és l’única manera de reactivar el consum i, per tant, l’economia.

ELS SALARIS AL CARRER
Els empresaris encara tenen por d’apujar els sous

Malgrat que hi ha consens en la millora de la situació econòmica, les consultores admeten que les peticions d’assessorament que els fan les empreses encara són en clau d’ajustos. “No hi ha una voluntat empresarial d’increment salarial; de fet, encara en tenim algunes que el que volen és despenjar-se del conveni col·lectiu”, explica Mireia Sabaté, sòcia i experta en dret laboral de Baker & McKenzie.

Les companyies es resisteixen a apujar salaris perquè el sotrac de la crisi és molt recent i “fins que no veuen materialitzada la millora econòmica no s’hi atreveixen”, diu aquesta experta. El factor psicològic és clau a l’hora d’apujar el sou: “Saben que si després l’expectativa no es compleix serà difícil capgirar-ho”, conclou Sabaté.

Un terç dels empleats de la llar estan desprotegits a Espanya

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La regularització impulsada el 2012 s’ha quedat a mig camí i perjudica especialment les dones

Ara. cat – ELENA FREIXA DANI SÁNCHEZ UGART 

Un de cada tres empleats de la llar a Espanya està relegat a l’economia submergida i treballa sense cap mena de cobertura social, segons l’informe que l’Organització Internacional del Treball (OIT) va publicar ahir. El procés de regularització del treball domèstic que va emprendre el govern espanyol el 2012 va servir perquè creixés el nombre de persones cotitzants a la Seguretat Social. Si llavors només un 42% d’aquests treballadors estaven coberts, l’any passat ho estaven el 70%. I si el 2011 hi havia 250.000 afiliats a la Seguretat Social d’un total de quasi 700.000 persones ocupades a Espanya en aquestes feines, l’any passat la xifra era de quasi 425.000 cotitzants d’un total de 614.000 ocupats.

Veient l’informe, però, encara hi ha un 30% d’empleats de la llar que estan exclosos de cobertura i això fa que continuï sent una de les activitats econòmiques en què més impera la desprotecció, lamenten els sindicats. “Després d’un primer pic de nous afiliats, la xifra de regularitzacions s’ha estancat”, explica a l’ARA Antonia Ortega, que és la secretària del sector de la neteja i els serveis a les persones de la UGT de Catalunya. Encara hi ha molts treballadors, i especialment treballadores (que són majoria al sector), que treballen en negre o cotitzen per moltes menys hores de les que fan, assegura Ortega.

Tot i que l’informe no separa per comunitats autònomes, les dades oficials indiquen que el nombre d’empleats de la llar no ha augmentat de la mateixa manera a Catalunya que a la resta de l’Estat. En concret, les estadístiques de la Seguretat Social apunten que el creixement de regularitzats al Principat ha sigut de només el 22%, en passar de 56.700 persones ocupades en aquest sector a poc menys de 70.000. En canvi, l’increment a Espanya ha sigut del 50%, per sota de les estimacions de l’OIT, tot i que hi ha diferències metodològiques que ho expliquen.

Sense dret a l’atur

L’OIT critica que Espanya hagi deixat la feina a mitges i no hagi reconegut el dret dels treballadors de la llar a cobrar l’atur. La regularització del col·lectiu fa quatre anys va consistir a crear un sistema especial dins del règim general de la Seguretat Social com passa a la majoria de països de l’Europa Occidental. En el cas d’Espanya, el sistema especial els garanteix quasi totes les prestacions, però amb excepcions com la del dret a l’atur. Un empleat de la llar pot cobrar invalidesa i genera dret a prestació per jubilació, però està desprotegit davant la desocupació. Espanya encara ha de ratificar el conveni de l’OIT que estableix que s’han d’ampliar els drets dels treballadors fins a equiparar-los amb la resta.

La llei diu que és obligatori donar-se d’alta a la Seguretat Social quan es treballen, com a mínim, 60 hores al mes amb un mateix client. El problema és que molts cops aquests treballadors fan feina per a múltiples llars que, en teoria, s’haurien de coordinar perquè el treballador pogués regularitzar la feina i sortir de l’economia submergida. Això, i el fet que recaigui sota la responsabilitat de l’empleat i no de qui el contracta fer tots els tràmits amb la Seguretat Social, són esculls que, segons l’OIT, expliquen que tot i la regularització encara persisteixi un gruix important de desprotegits.

Amb aquest canvi de normativa, Espanya va aconseguir posar-se al nivell dels països del seu entorn en protecció dels empleats domèstics, com França. Un esglaó per sota se situen altres països desenvolupats però, amb diferència, el nombre de treballadors de la llar desprotegits més gran són a l’Àsia i l’Amèrica Llatina. En molts països d’aquestes regions ni tan sols existeix la protecció als empleats de la llar.

I és precisament a l’Àsia on es concentra la part més important dels 67 milions d’empleats de la llar que hi ha a tot el món. D’aquests, 60 milions no tenen cap tipus de protecció, fet que eleva la precarietat al 90% d’aquests empleats a tot el món. I tot plegat genera una desigualtat de gènere, perquè el 80% de les persones que treballen en aquest sector -al voltant de 54 milions- són dones.

Quién se quedará al frente del nuevo mercado de trabajo

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mercado laboral

Tino Fernández – La Expansión 16-10-2015

¿Habrá departamentos de recursos humanos en las compañías? ¿Veremos cazatalentos o empresas de empleo temporal? Los cambios en la forma de trabajar y la búsqueda de empleo provocan la aparición de nuevos protagonistas.

Las transformaciones vertiginosas del mercado laboral -la forma en la que se trabaja, los modelos de búsqueda de empleo, o las capacidades inéditas que exigen las compañías- provocan una gran incertidumbre entre quienes rastrean un puesto de trabajo o pretenden dar un giro definitivo a su carrera profesional. Pero también generan dudas acerca de quién mandará en el mercado de la selección y quién estará al frente de la gestión de personas en un escenario de cambios constantes como el actual.

Para empezar, hay que tener en cuenta la emergencia de nuevas fórmulas (y de relación entre empleado y empleador) que tienen que ver con la aparición de modelos de freelance, trabajo por proyectos, trabajo independiente, e incluso la tendencia a no ir a la oficina para trabajar. Aquí cabe plantearse quién gestionará a las personas; qué papel jugarán los directores de RRHH y los propios departamentos de recursos humanos en las compañías.

Hay que abordar la transformación digital de las compañías, y eso cambia el rol de Recursos Humanos

Tampoco se puede olvidar la llegada de nuevos agentes al mercado del reclutamiento, que vienen con el auge de las recomendaciones de particulares; las ofertas invisibles, que hacen que sean cada vez más importantes los contactos personales y menos el currículo; o la influencia creciente de las plataformas que tunean profesionalmente a los candidatos… La cuestión es quién va a estar al frente de las recomendaciones, de la selección y adecuación de los nuevos perfiles profesionales.

Parece claro que el mundo avanza más rápido que las empresas. Se tira de fórmulas freelance o de trabajo por proyectos, y el modelo tradicional cambia por uno de alianzas y de fórmulas de colaboración.

Otro papel para RRHH

Ahora los interlocutores son varios, y si hablamos de la pertinencia futura de los departamentos de recursos humanos hay que explicar que los directores de línea y de cada área van a tener más peso y protagonismo. Incluso aparecen posiciones nuevas que hay que diseñar y crear.

Sobre el nuevo papel de recursos humanos Cristina Villanova, directora general corporativa de Catenon, recuerda que “en las organizaciones están conviviendo cuatro generaciones que hay que gestionar, y que deben entenderse: desde los analógicos hasta los Millennials, con formas diferentes de comunicarse y de entender el mundo. Hay que comprender las nuevas exigencias de las generaciones futuras; qué valoran y qué rechazan; qué les hace más leales a nuestras organizaciones, y qué genera más pasión y compromiso por el negocio. Y todo ello, sabiendo que la rotación se ha acelerado y el 50% de los profesionales no está más de cuatro años en su puesto de trabajo”.

Villanova cree además que se han acabado las fronteras geográficas en la búsqueda de profesionales, y también en la búsqueda de empleo: “Esto hace que las compañías sientan una mayor presión en la captación y retención del talento, que deberá trabajar el director de recursos humanos. De ahí la importancia de crear una potente marca de empleador que permita competir por los mejores; de gestionar la diversidad, y la tecnología a disposición de los profesionales para trabajo flexible, presencial, en remoto, etcétera… y que permita medir la productividad”.

Villanova añade la necesidad de llevar a cabo la transformación digital de las compañías, con todos los retos que eso plantea para el área de recursos humanos: liderar este cambio, redes sociales corporativas, relación con candidatos, digital employer branding, búsqueda de perfiles digitales, programas de referrals…

La directora general corporativa de Catenon plantea otros retos para el departamento de RRHH, como entender y gestionar la movilidad de profesionales; y saber alinear la comunicación cuando el equipo está repartido por el mundo, con diferentes formas de colaboración, aportando su talento único al equipo. Y con todo este escenario de cambio, diversidad e incertidumbre, hay que saber gestionar la transformación dentro de la propia organización.

Se usan fórmulas ‘freelance’ y de trabajo por proyectos, por lo que los interlocutores son diversos

Villanova concluye que “la función de recursos humanos debe estar, más que nunca, al lado del negocio, hablando el mismo lenguaje y entendiendo lo que está pasando dentro, pero casi más, lo que está pasando fuera. Se necesitan mentes multiculturales, diversas, que hablen y entiendan el lenguaje del negocio, de las operaciones o de las finanzas”.

Sobre la necesidad de que RRHH esté pegado al negocio Pablo Urquijo, director general de Experis Perm, explica que “no se trata de una función transversal en la que se tocan todos los palos. Hay que entender el negocio y haber pasado por él, incluida la transformación digital y la influencia de las redes sociales”. Añade que las compañías deben comunicar más claramente cuáles son sus necesidades y estrategias: “En la gestión y retención del talento hay que tener en cuenta qué necesidades tienen las personas para estar mejor formadas”.

Encarna Maroño, directora de RRHH de Adecco, también se refiere al impacto de la tecnología en las empresas y en las personas: “Ésta cambia nuestra manera de pensar y obliga a reinventarse. Hay nuevos negocios, nuevas soluciones y perfiles diferentes. Recursos humanos es estratégico para entender las transformaciones y atraer a nuevos profesionales”.

Coincide en la necesidad de que los departamentos de recursos humanos estén más cercanos al negocio, actuando como business partners.

Y sobre el papel del director de RRHH recuerda cuál era antes -un jefe de personal, más administrativo, ligado a la contratación y a las nóminas- y cuál es el rol del futuro, mucho más metido en la operación: “Resulta necesario que el director de RRHH conozca perfectamente qué ocurre en la compañía, y cuáles son los objetivos y problemas de la organización. No hay otra forma de preparar a las plantillas para los cambios”.

Maroño añade la necesidad de plantear cómo trabajar el salario emocional, es decir, que valga la pena trabajar en esa organización.

Krista Walochik, socia fundadora de Talengo, se refiere al acceso cada vez más rápido y democrático a los perfiles profesionales que permite, entre otras, las redes sociales.

Nuevos agentes en selección

Walochik considera que “todo esto se va a acelerar mucho más, para bien y para mal. En realidad no hay filtros y se necesita algún tipo de validación. El acceso es ya tan grande y de tal volumen que ahora el proceso de discriminación requiere mucho más tiempo”.

A esto añade un número creciente de personas que no están activamente en el mercado y que no mantienen un perfil: “Aquí es donde la demanda es mayor que la oferta. Se necesita otra metodología de búsqueda, y sigue habiendo una labor de identificación y de aproximación”.

Y también suma la validación y la evaluación. Walochik se refiere a “un proceso sistematizado e independiente para valorar trayectorias, que se realiza con un conocimiento experto y la toma de referencias. No basta con las redes sociales”.

Por lo que se refiere al mercado del reclutamiento, Pablo Urquijo también cree que la adaptación es importante: “Parece evidente que las compañías son cada vez más autosuficientes en términos de selección. Los agentes que se mueven en este mercado deben dar soluciones en las que entran en juego nuevos factores. Para empezar, es necesario conocer cómo funciona el mundo 2.0 en todo lo que se refiere a la identificación, evaluación y desarrollo de los candidatos. Sobre el desarrollo, es necesario decir al cliente qué se debe hacer para que el talento se quede en las organizaciones. Y las soluciones deben ser cada vez más amplias y complejas”.

Y Maroño se refiere a la importancia que tiene hoy el hecho de que el 80% de las ofertas se cubra con el boca a oreja. Concluye que “el trabajo sólo puede desgranarse cuando eres un experto en selección y eres capaz de interpretar las necesidades”.

Ya nada es lo mismo en el panorama laboral

Los agentes tradicionales que antes eran protagonistas del mercado de la selección ven condicionada su actividad por la aparición de nuevos fenómenos y tendencias que convulsionan el mercado laboral:

  • ‘Cazatalentos personales’. Aparecen plataformas, como es el caso de Boon, donde las compañías pueden colgar ofertas de trabajo y a las que pueden acudir particulares para hacer referencias de amigos o conocidos que podrían ser candidatos ideales para ese puesto. Si el candidato es elegido por la compañía, quien le ha recomendado puede recibir hasta 4.500 dólares por la referencia exitosa. Son casi cazatalentos personales que pueden incluirse en el nuevo panorama del negocio de la selección.
  • Contactos frente a currículo. Apenas un 20% de las ofertas está disponible y parece que hay un grupo selecto de candidatos potenciales -los denominados pasivos- que podrían no hacer nada y esperar a que el empleo llame a su puerta. Existen grupos cerrados de candidatos a un puesto que van rotando de empresa en empresa, y esto implica la necesidad de contar con los contactos adecuados y de trabajar un ‘networking’ efectivo.
  • Tuneado exclusivo. De entre aquellos que cuentan con más posibilidades para acceder a un puesto está el grupo selecto que sea capaz de acceder a una especie de reciclaje profesional (un barnizado de capacitación), que brindan cada vez más agentes en el negocio del reclutamiento como un tuneado formativo y un plus de capacitación para que los candidatos resulten adecuados a las exigencias y necesidades de las compañías.
  • Nuevos modelos de trabajo. Cuando apenas el 15% de los profesionales de una compañía vaya a trabajar físicamente a la sede de ésta se dará una relación muy distinta entre empleado y empleador. Surgirán nuevas fórmulas de trabajo, otras maneras de valorar el rendimiento y la eficacia, ajenas al presentismo; y una gestión de personas o modelos de retribución adaptados a una realidad nunca vista en las organizaciones. Eso cambiará el rol de los directores de recursos humanos y de los propios departamentos, en un entorno de trabajo independiente en el que la tecnología ofrecerá mayor flexibilidad al mercado laboral y permitirá localizar el trabajo donde sea necesario y encontrar el talento allí donde esté. Las nuevas generaciones demandan un mayor equilibrio entre la vida personal y la laboral, y habrá que atender a la flexibilidad y a la autonomía; a la movilidad geográfica; y al hecho de que los profesionales estarán dispuestos a cambiar con más frecuencia de carrera profesional, sector o empresa. En respuesta a estas demandas se extenderá el teletrabajo, los contratos a tiempo parcial que permitan la conciliación o las jornadas adaptadas al ciclo productivo de cada empleado, con un predominio del cumplimiento de hitos y objetivos.