Tenim uns 150 milions de jugadors actius cada dia”, afirmava ahir a Barcelona Mikael Journo, vicepresident de King Digital Entretainment, l’empresa productora de l’exitós joc de mòbil Candy Crush. Per això, aquesta companyia amb seu a Dublín ha cridat l’atenció d’un gegant dels videojocs mundial, Activision Blizzard, propietari de Call of Duty, que ahir va anunciar la compra de King Digital per 5.
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¿Ha empeorado la calidad del empleo?
L’FP Dual busca seduir la pime per créixer
Ampliar la xarxa de mil empreses que avui tenen conveni per fer aquesta formació, clau per a l’objectiu d’assolir els 40.000 alumnes.
Radiografia de la FP Dual a Catalunya
L‘evolució del context econòmic pot accelerar o frenar la captació
La indústria és un dels sectors més sensibilitzats amb el nou model
Aquest curs la formació professional dual aplega a Catalunya 5.075 alumnes. Són encara pocs perquè aquest tipus de formació que combina les classes als centres i a les empreses fa tot just quatre anys que va començar a impartir-se aquí, però l’objectiu del govern és que un 30% dels estudiants d’FP optin per aquesta modalitat, tal com passa a la majoria dels països europeus.
Això vol dir situar-se al voltant dels 40.000 alumnes d’FP dual. I per això calen moltes empreses disposades a fer aquest paper (actualment n’hi ha 1.015 amb conveni signat). És, admeten els experts, un canvi cultural important “perquè vol dir que les empreses accepten aquesta responsabilitat formativa”, destaca Xavier Casares, president del Consell Català de la Formació Professional, òrgan consultiu del govern on participen els agents socials.
I és que no és el mateix, recorda Casares, “gestionar uns alumnes en pràctiques que gestionar uns alumnes en processos formatius, on l’avaluació corre a càrrec de l’empresa i no del centre”. Per això tant des del govern com des de les patronals i cambres de comerç s’està posant l’accent ara a explicar el model a les empreses. “Cal educar-les primer, a Alemanya un carnisser sap fer formació dual i per a això ens falta encara molt”, explica el director gerent del Consell de Cambres de Catalunya, Narcís Bosch.
En aquest procés ha estat molt important l’aprovació el passat mes de juny de la primera llei d’FP de Catalunya, amb els vots a favor de pràcticament totes les formacions polítiques (només hi va votar en contra ICV-EUiA i la CUP s’hi va abstenir). Aquesta quasi unanimitat ajuda, explica el director general d’FP Inicial i Ensenyaments de Règim Especial, Melcior Arcarons, “a donar credibilitat i confiança al model”.
Ja no es tracta, com podia semblar en aquests primers anys d’implantació, d’un projecte pilot, “sinó que es dibuixa un marc de garanties per a la qualitat de l’FP dual”, afegeix.
Llei oberta.
En tot cas la llei deixa molts punts oberts, “massa” en opinió de Bosch, que s’hauran de tancar a partir d’ara en les negociacions de la futura comissió rectora, on han de participar també els agents socials.
I un dels aspectes clau serà definir com es formalitza la relació entre l’estudiant i l’empresa. Per a CCOO, és imprescindible que aquesta vagi associada a un contracte laboral. “La llei deixa obert el model però sense contracte laboral no podem parlar d’FP dual”, destaca la responsable de formació del sindicat a Catalunya, Antònia Pasqual.
Amb la llei a la mà es pot optar tant per la via del contracte laboral com de la beca formativa, una dualitat que per a Arcarons no ha de ser excloent “perquè ja hem acordat que en tots dos casos hi ha d’haver retribució i alta a la Seguretat Social”.
El govern veu a més que aquesta flexibilitat pot ser clau a l’hora de sumar més empreses perquè el context macroeconòmic encara no és per llançar coets i perquè el teixit empresarial català està format bàsicament per petites empreses.
I aquest és un dels reptes més evidents en el desplegament de l’FP dual a Catalunya. Fins a quin punt la dimensió de les empreses pot ser un fre en la seva implantació? Per a Bosch la resposta no està clara, “perquè a Alemanya la majoria de les empreses que fan formació dual són pimes i pimes petites”.
A Catalunya el 74% de les empreses que van participar en la segona promoció d’FP dual -que va finalitzar els estudis el juny passat- eren pimes i un 22%, microempreses (menys de 10 treballadors). Però a pesar d’aquestes dades són les grans, i en molts casos multinacionals originals de països avançats en la dual (com per exemple Basf o Nestlé), les que fan de tractores.
Les pimes estan menys acostumades a la rotació dels seus treballadors i per tant poden estar menys interessades d’entrada a aplicar aquesta formació professional dual. I a més hi ha el cost que moltes empreses encara detecten en l’aplicació d’aquest model. En aquest sentit la responsable de CCOO admet que “un model que té molt bons resultats per a les grans empreses però potser d’entrada no tants per a les pimes, no es pot traslladar aquí sense revisar”.
La clau, destaca Casares, “és que les empreses entenguin que tenir una persona en formació no és un cost sinó una inversió de futur”. Però cal un esforç pedagògic perquè ara encara, afegeix Casares, “la percepció de moltes empreses és que els demanarà una dedicació extra”.
La millor porta d’entrada poden ser aquells sectors més sensibles, com ara determinades activitats industrials on les empreses tenen ara dificultats importants per trobar treballadors correctament formats. Un exemple evident és l’escola d’aprenents de Seat, que aplica l’FP dual des del 2012.
En països amb una formació professional dual consolidada com Alemanya i Suïssa les empreses veuen aquest sistema com una via ideal per seleccionar els seus treballadors futurs. I aquest és el missatge que es vol traslladar ara a les empreses: “En general, per la reacció que veiem després de les xerrades que organitzem, crec que ho estan entenent”, destaca Bosch.
El govern, en tot cas, es mostra optimista amb els objectius marcats. Ara ja hi ha unes 60.000 empreses homologades per a la realització de pràctiques de la formació professional ordinària i aquestes, diu Arcarons, “són empreses que ja han fet un cert pas i que poden entendre els avantatges de la dual més ràpidament”.
En tot cas el primer pas en el calendari per al desplegament serà constituir la futura agència pública i la comissió rectora que hauran de definir el model final i on sindicats i empreses s’hauran de posar d’acord en els detalls. No hi ha data i les dificultats per formar nou govern després de les eleccions del 27 de setembre no hi ajuden, però Pasqual creu que ha de ser una prioritat evident per al nou govern. “La formació professional dual és clau per millorar la situació de desocupació que viuen molts joves, és una actuació estratègica de país.”
El paro se reduce en casi 300.000 personas y el número de parados baja de los 5 millones
El número de ocupados se incrementa en 182.200 personas en el tercer trimestre de 2015 respecto al segundo (sube un 1,02%)
A dos meses de las elecciones generales, los datos sobre el tercer trimestre de la Encuesta de la Población Activa (EPA) publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) suponen un respiro para el Gobierno: la radiografía del mercado laboral arroja un nivel de paro por debajo de la barrera de los cinco millones -con una bajada de casi 300.000 desempleados, queda en 4.850.800- y una población ocupada que supera, después de años, los 18 millones de trabajadores -con un incremento de 182.200 entre los meses de julio y septiembre. En el conjunto nacional, Catalunya lidera tanto el incremento de ocupados en el trimestre, con un aumento de 35.800 personas, como el descenso del paro en este periodo, con 66.600 parados menos.
Como adelantó hace un par de días el ministro de Economía, Luis de Guindos, en el caso del paro en términos interanuales se trata además de una cifra récord de la EPA. En los últimos doce meses, los desempleados se redujeron casi en 577.000 (-10%). La tasa del paro se sitúa así en el 21,18%, una décima menos que en el trimestre anterior. Son cifras más que notables, pero que remiten, en cuanto al paro y la creación de empleo, a la situación de mediados o finales del 2011, año en el que Mariano Rajoy llegó al poder.
Aparte de los registros globales sobre creación de empleo y desempleo, también persisten debilidades en la senda de recuperación del empleo emprendida en los últimos meses. Al igual que los datos sobre afiliación a la Seguridad Social, la EPA confirma la preponderancia de la temporalidad: en el tercer trimestre hubo 205.000 más, mientras los contratos indefinidos cayeron en 18.900. Además, crecen los hogares con todos los integrantes ocupados (+172.000) y el número de familias con todos los miembros en paro bajó en 84.000, aunque continúan suponiendo más de 1,5 millones.
Las cifras de la EPA de octubre
Según datos de la EPA publicada este jueves, el número de desempleados bajó en 298.200 personas durante el tercer trimestre del año, hasta situar la cifra total de parados en niveles de 2011 con 4.850.800, de forma que la tasa de paro se redujo 1,2 puntos hasta el 21,18% de la población activa, la tasa más baja en cuatro años. El número de ocupados aumentó en 182.200 personas, hasta alcanzar los 18.048.700 trabajadores, marcando el mayor incremento en un tercer trimestre desde 2006, según las cifras hechas públicas por el Instituto Nacional de Estadística (INE).
En términos desestacionalizados la variación trimestral es del –3,87%. En los 12 últimos meses el paro ha disminuido en 576.900 personas (un 10,63%). Es el mayor descenso del número de parados de la serie histórica homogénea EPA. Aun así, el número de activos disminuye este trimestre en 116.000 personas, hasta 22.899.500, y la tasa de actividad baja 0,29 puntos hasta el 59,50%. Como resultado, en el último año la población activa ha descendido en 32.200 personas.
Si se analizan los datos, el número de ocupados aumenta en menor medida que se recorta el de desempleados debido a que la población activa se ha reducido en 116.000 personas, hasta alcanzar los 22.899.500 españoles, debido fundamentalmente a un menor número de mujeres activas. De esta forma, el número de ocupados se sitúa en 18.048.700. En términos desestacionalizados la variación trimestral es del 0,61%. El empleo ha crecido en 544.700 personas en los 12 últimos meses, siendo la tasa anual del 3,11%.
Respecto a la tasa de paro, se sitúa en el 21,18%, lo que supone 1,2 puntos menos que en el trimestre anterior, mientras que en el último año esta tasa ha descendido en 2,5 puntos. Este último trimestre, la ocupación sube en 152.100 personas en el sector privado y en 30.100 en el público. En el conjunto de los 12 últimos meses, el empleo ha aumentado en 483.900 personas en el sector privado y en 60.800 en el público.
En referencia al tipo de contratación, el total de asalariados con contrato indefinido desciende en 18.900 este trimestre, mientras que el de asalariados con contrato temporal aumenta en 205.500. En variación anual, el empleo indefinido se ha incrementado en 178.100 personas y el temporal en 357.700. El número de trabajadores por cuenta propia desciende en 4.800 este trimestre. En los 12 últimos meses crece en 9.100.
En el último año el empleo ha subido en todos los sectores. En los Servicios hay 349.400 ocupados más, en la Industria 91.800, en la Construcción 60.100 y en la Agricultura 43.400 más. La ocupación aumenta este trimestre en los Servicios (210.200 ocupados más) y en la Industria (13.100). El número de ocupados desciende en la Agricultura (30.900 menos) y en la Construcción (10.300).
Por comunidades autónomas, los mayores incrementos de ocupados este trimestre se dan en Catalunya (35.800), Illes Balears (29.600) y Galicia (29.100). Caso contrario es el de Andalucía, donde la ocupación baja en 50.400. En el último año todas las comunidades, salvo Extremadura, incrementan su ocupación. Los mayores aumentos se observan en Andalucía (147.100 más), Comunitat Valenciana (92.900) y Canarias (69.600).
Si se tienen en cuenta las bajadas del paro este trimestre, las más destacadas se dan en Catalunya (66.600 parados menos), Comunidad de Madrid (57.200) y Galicia (29.600). En términos anuales, las mayores reducciones se producen en Andalucía (137.100 menos), Comunitat Valenciana (71.500) y Cataluña (66.500).
Guindos adelantó los buenos datos
El ministro de Economía, Luis de Guindos, ha destacado este jueves que la última Encuesta de Población Activa es “incluso un poquito mejor” de lo que había previsto el Gobierno cuando calculó que el desempleo se reduciría en 650.000 personas este año, por lo que ha confirmado esta cifra. El ministro ha recalcado que esta EPA supone “la mayor caída del paro que se ha producido nunca en la historia de España en doce meses”, con 550.000 empleos creados y 575.000 personas paradas menos. De Guindos ha subrayado que es un dato “positivo y esperanzador”, pero que no le gusta ser “complaciente” y que aún queda “mucho por hacer”, ya que “la herida no está cerrada del todo” y “el anterior Gobierno nos dejó un embolado bastante gordo”, ha insistido.
Ha recordado que a pesar de que haya menos prestaciones por desempleo, hay otro tipo de ayudas de carácter temporal para que “nadie se quede en la cuneta”, y ha reiterado que la solución a los problemas económicos es “la creación de empleo y el crecimiento”, frente a propuestas de renta mínima de partidos como el PSOE y Podemos.
En cuanto a los salarios, ha rechazado recomendar ningún tipo de subida al sector privado, ya que no es su cometido, pero ha recordado que en los presupuestos para 2016 se establece por primera vez “en muchos años” una subida del 1% en los sueldos de los funcionarios.
La respuesta de los sindicatos
El secretario general de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, ha reconocido hoy que los datos son “numéricamente positivos” en lo que respecta a la mejora del desempleo y la ocupación, pero ha incidido en que el empleo que se está creando es precario. En declaraciones a los medios de comunicación, Toxo ha hecho hincapié en que prácticamente todo el empleo que se genera es temporal. El líder de CCOO se ha felicitado por que el número total de desempleados haya bajado de los 5 millones por primera vez desde 2011, pero ha incido en que la caída del paro es mayor que la creación de empleo, lo que se debe a un descenso de la población activa.
En este sentido, ha destacado que solo algo más del 50 % de las personas que han salido del desempleo ha sido porque han empezado a trabajar, mientras que el resto han dejado de ser población activa. También ha remarcado el hecho de que 1,5 millones de hogares tengan a todos sus miembros en paro y que haya en torno a 700.000 hogares donde no entra ningún ingreso. Ha subrayado que la EPA muestra un panorama de crecimiento de la desigualdad y refleja la necesidad de una profunda corrección de las políticas de protección de las personas.
Por su parte, Unión Sindical Obrera (USO) ha advertido este jueves al Gobierno de que “no puede valer todo” para mejorar los números y las estadísticas, en referencia a la mala calidad del empleo que está creando la economía española y a la temporalidad, “que se ha convertido en la principal característica del mundo laboral en España”.
El último precedente
En la última EPA, publicada a finales de julio, la tasa de paro en España cayó 1,4 puntos porcentuales entre abril y junio, hasta el 22,37 por ciento. El paro se redujo en 473.900 personas y la población activa aumentó en 116.100 personas hasta los 23.015.500, de forma que la tasa de actividad creció 0,33 puntos hasta el 59,79 % de la población.
Entre abril y junio, el paro disminuyó en todos los sectores, pero en mayor medida en los servicios (93.500 desempleados menos), seguido de la industria (30.800), la agricultura (28.900) y construcción (17.600).
EPA tercer trimestre – La Vanguardia 23-10-2015
Quién se quedará al frente del nuevo mercado de trabajo
Tino Fernández – La Expansión 16-10-2015
¿Habrá departamentos de recursos humanos en las compañías? ¿Veremos cazatalentos o empresas de empleo temporal? Los cambios en la forma de trabajar y la búsqueda de empleo provocan la aparición de nuevos protagonistas.
Las transformaciones vertiginosas del mercado laboral -la forma en la que se trabaja, los modelos de búsqueda de empleo, o las capacidades inéditas que exigen las compañías- provocan una gran incertidumbre entre quienes rastrean un puesto de trabajo o pretenden dar un giro definitivo a su carrera profesional. Pero también generan dudas acerca de quién mandará en el mercado de la selección y quién estará al frente de la gestión de personas en un escenario de cambios constantes como el actual.
Para empezar, hay que tener en cuenta la emergencia de nuevas fórmulas (y de relación entre empleado y empleador) que tienen que ver con la aparición de modelos de freelance, trabajo por proyectos, trabajo independiente, e incluso la tendencia a no ir a la oficina para trabajar. Aquí cabe plantearse quién gestionará a las personas; qué papel jugarán los directores de RRHH y los propios departamentos de recursos humanos en las compañías.
Hay que abordar la transformación digital de las compañías, y eso cambia el rol de Recursos Humanos
Tampoco se puede olvidar la llegada de nuevos agentes al mercado del reclutamiento, que vienen con el auge de las recomendaciones de particulares; las ofertas invisibles, que hacen que sean cada vez más importantes los contactos personales y menos el currículo; o la influencia creciente de las plataformas que tunean profesionalmente a los candidatos… La cuestión es quién va a estar al frente de las recomendaciones, de la selección y adecuación de los nuevos perfiles profesionales.
Parece claro que el mundo avanza más rápido que las empresas. Se tira de fórmulas freelance o de trabajo por proyectos, y el modelo tradicional cambia por uno de alianzas y de fórmulas de colaboración.
Otro papel para RRHH
Ahora los interlocutores son varios, y si hablamos de la pertinencia futura de los departamentos de recursos humanos hay que explicar que los directores de línea y de cada área van a tener más peso y protagonismo. Incluso aparecen posiciones nuevas que hay que diseñar y crear.
Sobre el nuevo papel de recursos humanos Cristina Villanova, directora general corporativa de Catenon, recuerda que “en las organizaciones están conviviendo cuatro generaciones que hay que gestionar, y que deben entenderse: desde los analógicos hasta los Millennials, con formas diferentes de comunicarse y de entender el mundo. Hay que comprender las nuevas exigencias de las generaciones futuras; qué valoran y qué rechazan; qué les hace más leales a nuestras organizaciones, y qué genera más pasión y compromiso por el negocio. Y todo ello, sabiendo que la rotación se ha acelerado y el 50% de los profesionales no está más de cuatro años en su puesto de trabajo”.
Villanova cree además que se han acabado las fronteras geográficas en la búsqueda de profesionales, y también en la búsqueda de empleo: “Esto hace que las compañías sientan una mayor presión en la captación y retención del talento, que deberá trabajar el director de recursos humanos. De ahí la importancia de crear una potente marca de empleador que permita competir por los mejores; de gestionar la diversidad, y la tecnología a disposición de los profesionales para trabajo flexible, presencial, en remoto, etcétera… y que permita medir la productividad”.
Villanova añade la necesidad de llevar a cabo la transformación digital de las compañías, con todos los retos que eso plantea para el área de recursos humanos: liderar este cambio, redes sociales corporativas, relación con candidatos, digital employer branding, búsqueda de perfiles digitales, programas de referrals…
La directora general corporativa de Catenon plantea otros retos para el departamento de RRHH, como entender y gestionar la movilidad de profesionales; y saber alinear la comunicación cuando el equipo está repartido por el mundo, con diferentes formas de colaboración, aportando su talento único al equipo. Y con todo este escenario de cambio, diversidad e incertidumbre, hay que saber gestionar la transformación dentro de la propia organización.
Se usan fórmulas ‘freelance’ y de trabajo por proyectos, por lo que los interlocutores son diversos
Villanova concluye que “la función de recursos humanos debe estar, más que nunca, al lado del negocio, hablando el mismo lenguaje y entendiendo lo que está pasando dentro, pero casi más, lo que está pasando fuera. Se necesitan mentes multiculturales, diversas, que hablen y entiendan el lenguaje del negocio, de las operaciones o de las finanzas”.
Sobre la necesidad de que RRHH esté pegado al negocio Pablo Urquijo, director general de Experis Perm, explica que “no se trata de una función transversal en la que se tocan todos los palos. Hay que entender el negocio y haber pasado por él, incluida la transformación digital y la influencia de las redes sociales”. Añade que las compañías deben comunicar más claramente cuáles son sus necesidades y estrategias: “En la gestión y retención del talento hay que tener en cuenta qué necesidades tienen las personas para estar mejor formadas”.
Encarna Maroño, directora de RRHH de Adecco, también se refiere al impacto de la tecnología en las empresas y en las personas: “Ésta cambia nuestra manera de pensar y obliga a reinventarse. Hay nuevos negocios, nuevas soluciones y perfiles diferentes. Recursos humanos es estratégico para entender las transformaciones y atraer a nuevos profesionales”.
Coincide en la necesidad de que los departamentos de recursos humanos estén más cercanos al negocio, actuando como business partners.
Y sobre el papel del director de RRHH recuerda cuál era antes -un jefe de personal, más administrativo, ligado a la contratación y a las nóminas- y cuál es el rol del futuro, mucho más metido en la operación: “Resulta necesario que el director de RRHH conozca perfectamente qué ocurre en la compañía, y cuáles son los objetivos y problemas de la organización. No hay otra forma de preparar a las plantillas para los cambios”.
Maroño añade la necesidad de plantear cómo trabajar el salario emocional, es decir, que valga la pena trabajar en esa organización.
Krista Walochik, socia fundadora de Talengo, se refiere al acceso cada vez más rápido y democrático a los perfiles profesionales que permite, entre otras, las redes sociales.
Nuevos agentes en selección
Walochik considera que “todo esto se va a acelerar mucho más, para bien y para mal. En realidad no hay filtros y se necesita algún tipo de validación. El acceso es ya tan grande y de tal volumen que ahora el proceso de discriminación requiere mucho más tiempo”.
A esto añade un número creciente de personas que no están activamente en el mercado y que no mantienen un perfil: “Aquí es donde la demanda es mayor que la oferta. Se necesita otra metodología de búsqueda, y sigue habiendo una labor de identificación y de aproximación”.
Y también suma la validación y la evaluación. Walochik se refiere a “un proceso sistematizado e independiente para valorar trayectorias, que se realiza con un conocimiento experto y la toma de referencias. No basta con las redes sociales”.
Por lo que se refiere al mercado del reclutamiento, Pablo Urquijo también cree que la adaptación es importante: “Parece evidente que las compañías son cada vez más autosuficientes en términos de selección. Los agentes que se mueven en este mercado deben dar soluciones en las que entran en juego nuevos factores. Para empezar, es necesario conocer cómo funciona el mundo 2.0 en todo lo que se refiere a la identificación, evaluación y desarrollo de los candidatos. Sobre el desarrollo, es necesario decir al cliente qué se debe hacer para que el talento se quede en las organizaciones. Y las soluciones deben ser cada vez más amplias y complejas”.
Y Maroño se refiere a la importancia que tiene hoy el hecho de que el 80% de las ofertas se cubra con el boca a oreja. Concluye que “el trabajo sólo puede desgranarse cuando eres un experto en selección y eres capaz de interpretar las necesidades”.
Ya nada es lo mismo en el panorama laboral
Los agentes tradicionales que antes eran protagonistas del mercado de la selección ven condicionada su actividad por la aparición de nuevos fenómenos y tendencias que convulsionan el mercado laboral:
- ‘Cazatalentos personales’. Aparecen plataformas, como es el caso de Boon, donde las compañías pueden colgar ofertas de trabajo y a las que pueden acudir particulares para hacer referencias de amigos o conocidos que podrían ser candidatos ideales para ese puesto. Si el candidato es elegido por la compañía, quien le ha recomendado puede recibir hasta 4.500 dólares por la referencia exitosa. Son casi cazatalentos personales que pueden incluirse en el nuevo panorama del negocio de la selección.
- Contactos frente a currículo. Apenas un 20% de las ofertas está disponible y parece que hay un grupo selecto de candidatos potenciales -los denominados pasivos- que podrían no hacer nada y esperar a que el empleo llame a su puerta. Existen grupos cerrados de candidatos a un puesto que van rotando de empresa en empresa, y esto implica la necesidad de contar con los contactos adecuados y de trabajar un ‘networking’ efectivo.
- Tuneado exclusivo. De entre aquellos que cuentan con más posibilidades para acceder a un puesto está el grupo selecto que sea capaz de acceder a una especie de reciclaje profesional (un barnizado de capacitación), que brindan cada vez más agentes en el negocio del reclutamiento como un tuneado formativo y un plus de capacitación para que los candidatos resulten adecuados a las exigencias y necesidades de las compañías.
- Nuevos modelos de trabajo. Cuando apenas el 15% de los profesionales de una compañía vaya a trabajar físicamente a la sede de ésta se dará una relación muy distinta entre empleado y empleador. Surgirán nuevas fórmulas de trabajo, otras maneras de valorar el rendimiento y la eficacia, ajenas al presentismo; y una gestión de personas o modelos de retribución adaptados a una realidad nunca vista en las organizaciones. Eso cambiará el rol de los directores de recursos humanos y de los propios departamentos, en un entorno de trabajo independiente en el que la tecnología ofrecerá mayor flexibilidad al mercado laboral y permitirá localizar el trabajo donde sea necesario y encontrar el talento allí donde esté. Las nuevas generaciones demandan un mayor equilibrio entre la vida personal y la laboral, y habrá que atender a la flexibilidad y a la autonomía; a la movilidad geográfica; y al hecho de que los profesionales estarán dispuestos a cambiar con más frecuencia de carrera profesional, sector o empresa. En respuesta a estas demandas se extenderá el teletrabajo, los contratos a tiempo parcial que permitan la conciliación o las jornadas adaptadas al ciclo productivo de cada empleado, con un predominio del cumplimiento de hitos y objetivos.
Qué aprender de las ‘familias’ de Silicon Valley
En Silicon Valley, el concepto ‘familia’ se usa para referirse a una red de redes que se entrelazan y forman una telaraña de emprendedores y ex empleados de ‘start up’ de éxito que invierten y crean nuevas empresas gracias al aprendizaje y al capital adquirido.
Te diré algo que aprendí de mi padre: intenta pensar como piensan los que te rodean. Con esta base todo es posible”. Parece que Michael Corleone (Al Pacino en la película El Padrino) tenía muy claro cómo actuar a la hora de hacer negocios, y también los ex empleados y fundadores de muchas de las vacas sagradas de Silicon Valley que en su día rompieron el lazo que les unía a compañías como PayPal o Facebook para montar otras empresas e invertir en nuevos proyectos. Son las conocidas como ‘mafias’, grupos de innovadores y profesionales con talento que han bebido del maná de start up de éxito para tomar nuevos rumbos.
Una de las más conocidas es la ‘PayPal Mafia’, que engloba a los artífices y primeros trabajadores de esta plataforma de pagos fundada por Peter Thiel, Elon Musk y Reid Hoffman que, tras convertirse en millonarios gracias a la venta de su compañía a Ebay (pagó 595 millones de euros en efectivo), han liderado algunos de los fondos y empresas más reconocidas de Silicon Valley como Tesla y SpaceX (Musk), LinkedIn (Hoffman), o Palantir (Thiel). Sin olvidar Youtube, creado por Steve Chen, Chad Hurley y Jawed Karim, todos ex empleados de esta firma.
‘Alma máter’
A estas familias de innovadores que invierten y crean nuevas compañías no sólo les une el conocimiento y la red de contactos que han tejido en sus épocas en firmas de éxito (amén de las suculentas sumas de dinero que han logrado), también un cierto sentimiento de pertenencia. De ahí su calificativo en Estados Unidos que para nada se utiliza de modo despectivo. Es más, su forma de actuar podría reconocerse en muchos equipos formados por amigos que se han conocido en la universidad o en alguna escuela de negocios. “Tampoco hay que confundir la terminología ‘mafia’ y pensar que hay que pertenecer a uno de estos grupos para tener éxito en Silicon Valley. Este ecosistema es abierto y meritocrático, por lo que son muchos los casos de fundadores que llegan a San Francisco desde otra ciudad de Estados Unidos o incluso desde otro país y se instalan y triunfan en Silicon Valley”, puntualiza Ignacio Vilela, managing partner de Startcaps Ventures. Si fueran grupos tan herméticos, los ex empleados de estas start up de éxito que se desligan para tomar sus propios caminos no tendrían opciones reales de triunfar y, sin embargo, como asegura Javier Megias, CEO y cofundador de Startupxplore, “hay equipos que también han puesto en marcha ideas de negocio, bien porque tenían stock options de sus empresas máter, bien porque han aprendido de los mejores, o por ambos motivos”.
Israel
Todas estas redes de inversores y emprendedores que se van gestando al calor de empresas de éxito requieren de un ecosistema maduro en el que la endogamia empresarial no se entienda como el juego de unos pocos. Y, de momento, sólo es Israel el mercado que puede hacerle frente, en este sentido, a Estados Unidos.
Rodolfo Carpintier, fundador de DaD, explica este hecho por la cantidad de dinero que se mueve en el universo start up israelí. En gran parte por las salidas a Bolsa. “En Israel hay una red creada por emprendedores de éxito y muchos están a caballo entre Silicon Valley y Tel Aviv”. Sólo hace falta echarle un vistazo a las compañías israelíes que ya compiten en el Nasdaq con otras de origen estadounidense para darse cuenta de la acertada estrategia de estos emprendedores. En España, sin embargo, “no hay muchas empresas que hayan registrado grandes revalorizaciones ni salidas millonarias”. Y eso que algún ejemplo sí encontramos, como el de Tuenti, que fue lanzada como una red social a finales de 2006 por Zaryn Dentzel, Félix Ruiz, Joaquín Ayuso y Adeyemi Ajao, y cuatro años después vendida a Telefónica por 70 millones de euros. Tras este éxito, sus artífices no se quedaron a vivir de las rentas: Adeyemi Ajao y Joaquín Ayuso, que comenzaron a desligarse de la red social antes, incluso, de ser vendida a Telefónica, se fueron a Estados Unidos para mejorar su formación y estar cerca de la meca de Internet. Ajao fundó Identified, que fue adquirida por Workday en 2014, y Ayuso es hoy el CEO de Kuapay. Zaryn Dentzel y Félix Ruiz, que gestionaron la venta de Tuenti, son ahora el strategic advisor for digital transformation de Telefónica y el presidente de JobandTalent, respectivamente.
“La Nevera Roja también es otro ejemplo español, que fue adquirida por Rocket Internet por 80 millones de euros, y Blink a la que compró Groupon para impulsar su división de viajes. Y pasará con los exit millonarios que se produzcan en España. Son el germen muy inicial aún de lo que son las redes de emprendedores e inversores en Estados Unidos. Pero, de momento, son pocos”, explica Carpintier. En el fondo esto es lo mismo que pasa con un cuerpo vivo, con células que se desprenden de otras y se multiplican y distribuyen. Así son estas redes o ‘mafias’ de emprendedores y ex empleados: aprenden, hacen contactos, tienen ideas que valen millones, venden sus proyectos y comienzan a invertir en otras start up o crean nuevas. Es el ciclo deseable para cualquier ecosistema.
Grandes organizaciones
Todas estas redes necesitan dinamismo para crecer. Se nutren de creatividad, de ideas que surgen de grupos en los que, además de mucha innovación y ganas de hacer cosas distintas, hay complicidad. Y eso en las grandes organizaciones es más difícil de encontrar. “Cuando hablamos de grandes empresas, los empleados no suelen tener la oportunidad de desarrollar su carrera en los distintos campos vitales para el crecimiento de una empresa como el márketing, las ventas, las finanzas, legal, etcétera. Por tanto, a la hora de emprender pueden tener carencias y es complicado conseguir una visión amplia”, indica Vilela quien, sin embargo, también apunta a una excepción: “Las consultoras estratégicas, que demuestran que la formación y visión global que dan a sus trabajadores les convierten en excelentes candidatos para emprender”.
Una ‘mafia’ no tiene por qué ser mala. Además, como decía Vito Corleone, “no es nada personal, son sólo negocios”.
Los embrollos digitales
- En 2007, la revista ‘Fortune’ habló por primera vez de la ‘mafia’ de PayPal. Una empresa que compró Ebay por casi 600 millones de dólares, y que sus fundadores y ex empleados emplearon para emprender nuevas firmas como Tesla, LinkedIn y Youtube, por citar sólo tres.
- Kevin Systrom fundó Instagram, pero antes de eso rechazó una oferta para trabajar en Facebook cuando Mark Zuckerberg, que era compañero suyo en la universidad, aún estaba desarrollando la red social. Systrom también trabajó para Google y para Twitter, donde conoció a Jack Dorsey (uno de los fundadores de la red de ‘microblogging’). El artífice de la ‘app’ de fotografia lo tiene claro: lo más importante son los contactos.
- Jack Dorsey, Biz Stone, Noah Glass y Evan Williams, fundadores de Twitter, se conocieron trabajando en Odeo, una pequeña compañía de San Francisco creada por Glass y Williams.
- Travis Kalanick, que a los 18 años ya puso en marcha su primera empresa, es uno de los artífices de Uber, una empresa que ha crecido como la espuma y que recibió en su día la confianza de Jeff Bezos, el dueño de Amazon, y de Google.
La nova normalitat laboral
El dia 26 passat, el diari El País va publicar, en la pàgina 1 de la secció diària Catalunya, una notícia amb un títol que vaig llegir dues vegades de tant que em va impactar: “Un de cada quatre contractes subscrits per les ETT el 2014 va tenir un sol dia de durada”. En el text es donava una altra dada, també referida a Catalunya, i també escruixidora: el 51% dels contractes signats per les ETT el 2014 van tenir una durada igual o menor a 10 dies. En l’article, la lectura del qual els suggereixo, es recullen opinions de responsables d’ETT, acadèmics i càrrecs sindicals. Dues idees destaquen i, d’alguna manera, es complementen: 1) el mercat de treball ha canviat, és diferent del que era, i 2) mai tornarem al d’abans. Què ha succeït? Què està succeint?
Penso que s’han donat/s’estan donant dos fenòmens que es complementen i se sobreposen. D’una banda, a causa de la tendència a optimitzar processos organitzatius i a l’existència d’una tecnologia sofisticada creixent, però cada vegada més barata i d’utilització més simple, la necessitat de factor treball és decreixent, puntual, fragmentable i flexible. D’una altra, en part com a conseqüència de l’anterior, en part per la major qualificació mitjana del factor treball, l’oferta de temps de treball oferta pels treballadors ha crescut, per la qual cosa el seu preu, la seva remuneració, el salari, ha caigut i continuarà caient.
Abans, als anys seixanta i setanta, l’accent estava posat en la producció: fabricar el màxim possible, i per això calia una quantitat creixent de factors productius. Als vuitanta i noranta l’objectiu era fer més amb menys: produir molt utilitzant el menor nombre de factors productius necessaris, entre ells el treball, posant èmfasi que el que s’utilitzava fos barat: per això hi va haver les deslocalitzacions. El 2000 es va seguir l’anterior, però incorporant cada vegada més tecnologia a fi d’augmentar la productivitat (a Espanya menys: es fabricaven habitatges); es van contreure salaris, però es va concedir crèdit a mansalva: el deute privat va finançar el creixement. Avui, en plena crisi, l’objectiu està mutant. La internet de les coses, la impressió en 3D, la millora espectacular de la comunicació mòbil i en temps real, el Big Data, està permetent abordar els processos productius d’una altra manera: sèries curtes, producció a mida i personalitzada, descentralització de processos, flexibilització de rutines… I tot això té múltiples conseqüències, en múltiples aspectes i a múltiples nivells; i el mercat de treball n’és un.
D’aquesta crisi en sortirà un nou model econòmic i social amb un nou marc de relacions laborals i un nou mercat de treball. Seran necessaris menys treballadors dels que han estat necessaris; la majoria seran a temps parcial, puntualment; un nombre elevadíssim realitzarà tasques de relativament sota valor en un procés productiu d’alguna cosa el valor del qual dependrà, en la majoria dels casos, molt més del capital que del treball, raó per la qual la majoria de les remuneracions seran reduïdes, variables, no periòdiques, i la majoria dels contractes ho seran per obra i servei. Quedin-se amb tres dades: a 31 de desembre, a Espanya, la taxa de temporalitat aconseguia el 24% i la de treball a temps parcial pujava al 16%. Als EUA, en termes reals, els salaris tenen avui un nivell molt semblant al de mitjan anys setanta.
La Nova Normalitat cap a la qual ens estem dirigint també té el seu reflex en el món laboral i en el mercat de treball, i serà molt diferent del que ja és vella normalitat. Molt diferent i, penso, pitjor: molt pocs treballadors viuran bé en aquesta nova normalitat laboral.
L’Economic de Punt Avui – 31/01/2015
Una educación para un país sin ‘ninis’
Un nuevo informe de la OCDE alerta de que el sistema español no prepara para el mundo laboral.
Algo no encaja en la visión que tienen los estudiantes y las empresas de la educación española. Mientras el mercado considera que los alumnos no salen bien preparados para lo que necesita, los alumnos opinan que lo que estudian está demasiado enfocado a él.
De hecho, la conexión de los estudiantes con el mundo laboral es lo que ha centrado más reformas educativas en los países desarrollados. Porque los datos son demoledores: uno de cada cinco estudiantes no está preparado, a los 15 años, para la sociedad a la que va a tener que enfrentarse. Así lo afirma el nuevo informe de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), Política Educativa en Perspectiva 2015: hacer posibles las reformas, en el que han analizado 450 reformas educativas que se han puesto en marcha en las naciones más desarrolladas del mundo en los últimos años (entre 2008 y 2014) y que la Fundación Santillana presenta hoy en Madrid.
“Estamos demasiado educados como trabajadores y poco como ciudadanos”, dice Eva, de 17 años, alumna de 2º de bachillerato, el último curso antes de que se lance al mercado laboral o a la educación superior. “Los currículos están más encaminados a cambios técnicos que a formar ciudadanos”, responde con cierta resignación Esmeralda García Sánchez, la directora de su instituto, elLope de Vega de Madrid, también profesora de Filosofía. “La educación española ha cometido un error”, interviene Alba, otra alumna. “Está más enfocada a que los alumnos aprueben que a que aprendan. La finalidad es aprobar y punto”. Su compañera de fila, Aitana, añade: “Las clases están centradas en la teoría, no aprendemos a resolver problemas, a pensar por nosotros mismos”. Ernesto, uno de los mayores de la clase, con 21 años, pone la puntilla: “No hay recursos en la educación y quieren que estudiemos para que luego salgamos al mercado para explotarnos. Eso si encontramos trabajo, claro, en el que pretenderán que produzcamos un montón por dos euros”.
Las prioridades de los países a la hora de abordar reformas van en la misma línea. El tema que más se repite en esas reformas educativas es la preparación para el empleo (el 30% tienen que ver con ello). A esta cuestión les siguen los cambios destinados a mejorar el aprendizaje y a motivar, retener y atraer buenos profesores y responsables de los centros (el 24%) y también las que persiguen ayudar a los alumnos con problemas de aprendizaje y fomentar la equidad (16%). La promoción de las evaluaciones del sistema educativo, el gobierno de los centros, así como la revisión de la financiación de la educación centra el resto de las políticas implantadas por los países.
“Miedo a expresarnos”
“Hemos pasado por muchas reformas de la educación, pero hay algo que no ha cambiado, el sistema educativo hace que tengamos miedo a equivocarnos. Que no nos atrevamos muchas veces a expresarnos”, reconoce Ángela, otra estudiante del último curso de bachillerato. “Eso tiene más que ver con los problemas de expresión oral que con la falta de libertad”, apuntilla la directora. “En España no se enseña en beneficio del alumno, sino en beneficio de las empresas. El sistema educativo no busca formar gente crítica”, afirma con dureza Luis, otro compañero de clase de Ángela. Estos comentarios van, en realidad, dirigidos a Alfredo Pérez Rubalcaba, presente en el aula. Ocupó diversos cargos durante 10 años en el Ministerio de Educación, desde 1982. En 1992, Felipe González le nombró ministro de Educación, y entonces impulsó la reforma de la Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE), tan inspiradora aún hoy para muchos como criticada para otros tantos. “Las empresas sistemáticamente se quejan de lo contrario”, responde Rubalcaba a los alumnos. “Opinan que los estudiantes carecen de los conocimientos que ellas precisan. Y esto refleja una falta de formación práctica. Porque en las aulas españolas no se enseña a ser acrítico”, rebate el exministro. “Es más, la juventud española es crítica, afortunadamente”. Y hace un último apunte, al que se adhiere la directora: “No es verdad que en España se hayan cambiado las leyes generales de educación seis veces. En democracia, ha habido tres reformas: la LOGSE, la LOE, que modifica la anterior, y la actual, la LOMCE”.
Uno de los retos en el que la OCDE hace más hincapié es “la ayuda a los alumnos a realizar transiciones entre los diversos niveles educativos y el mercado laboral”. “Los países deberían garantizar”, afirma el informe, “que los jóvenes logren un nivel mínimo de competencias transferibles y útiles, no solo en las profesiones y en los trabajos, sino también en otros ámbitos, como la familia o la vida social”. Y pinta un panorama claramente malo. Como media en la OCDE, el 15% de los jóvenes de 15 a 29 años ni trabajan ni estudian, es decir, son ninis. Es más, prosigue el estudio, desde 2008 a 2012, el porcentaje de ninis ha aumentado 1,3 puntos porcentuales. Y resalta los países en los que hay más ninis, entre ellos, España: “En Turquía hay un 29%; en España, un 25,8%, y en Italia, un 24.6%”.
Paro juvenil
A España, la OCDE le advierte de que debe “alinear mejor la educación y la formación con el mercado laboral”. Resalta, además, que “las políticas españolas relacionadas con el sistema educativo, como la repetición de curso, pueden contrarrestar la equidad y contribuir al abandono temprano” de los estudios. Sobre lo cual añade otra advertencia: “Unas tasas altas de abandono y de paro juvenil requieren esfuerzos para consolidar competencias básicas y una mayor respuesta a las necesidades del mercado laboral, centrándose en la calidad educativa y en la oferta de FP”. Otro aspecto que resalta es el apoyo al profesorado y a los directores de los centros “mediante una formación inicial y continua enfocada a objetivos”.
Y el texto habla también de falta de recursos: “Los centros escolares españoles requieren un apoyo sostenido para responder al rápido y gran aumento de alumnos inmigrantes que están experimentando”. Y finalmente, insta a que se alcance en España “un marco de evaluación equilibrada que establezca objetivos y estándares educativos nacionales para ayudar a mejorar a estudiantes y profesores”, así como que se ofrezca un apoyo especial “a los grupos desaventajados, ya que un mayor nivel educativo alcanzado y mejores competencias se traducen normalmente en mayores oportunidades laborales y mayores sueldos”.
A esta última cuestión también son muy sensibles los estudiantes. “¿Han pensado ustedes que la cura para el cáncer puede llegar de la mano de una persona que puede que no tenga recursos para seguir estudiando y que tenga que dejar su carrera?”, pregunta otra alumna del Lope de Vega. Mariano Fernández Enguita, catedrático de Sociología en la Facultad de Educación de la Universidad Complutense responde que, lamentablemente, las ayudas al estudio muchas veces no llegan a todos, por prioridades políticas, en ocasiones, pero,sobre todo, cuando hay recortes. Y se muestra de acuerdo en que el fomento de becas y ayudas al estudio y, en general, la atención a los desfavorecidos sea una prioridad. ¿Pero están los profesores realmente preparados para atender a las personas con discapacidad?, pregunta otra estudiante de 2º de bachillerato. “En realidad muchas veces tenemos estudiantes ciegos o sordos y no sabemos bien cómo actuar con ellos”, reconoce Fernández Enguita. Aunque recuerda que sí hay profesorado especializado en educación especial.
Los que sí lo han hecho
Las naciones que sí han implantado, en el periodo analizado, políticas relevantes destinadas a preparar mejor a los estudiantes para la sociedad que se van a encontrar al acabar los estudios son Dinamarca, Suecia y Portugal. Mientras que, por ejemplo, Inglaterra, Chile, Polonia, Australia y Nueva Zelanda han puesto en marcha cambios dirigidos a mejorar la calidad y la equidad de la educación, es decir, a apoyar a los estudiantes desfavorecidos o a centros escolares con alumnos de orígenes diversos y con dificultades de inclusión.
La preocupación por mejorar al profesorado y, con ello, desarrollar ambientes de aprendizaje más atractivos para los estudiantes, se ha plasmado en reformas en Francia, Finlandia, los Países Bajos, Estados Unidos y Australia. EE UU se ha centrado en desarrollar la formación inicial de los docentes mientras que Finlandia ha creado un sistema para el desarrollo profesional de los equipos de profesores. En la evaluación de los sistemas escolares se han centrado las políticas adoptadas, por ejemplo, en Chile, México e Italia. Los dos primeros han reforzado las instituciones que hacen estas pruebas, mientras que los centros italianos han visto reforzadas sus evaluaciones internas y externas.
En definitiva, los principales problemas en España señalan a un mismo punto: la revisión de las competencias, esto es, los saberes y habilidades que adquieren los alumnos. Ya lo decían Eva, Alba, Aitana y tantos otros jóvenes de su instituto. Quieren aprender a analizar los contenidos y, así, perder el miedo a hablar y a equivocarse. Creen que eso les dará más oportunidades, sean laborales sean para cualquier faceta de la vida que escojan. Seguramente no se equivocan.
Art. de Susana Pérez Pablos. diari el País, 30-09-2015
Quina moneda convé tenir?
Poc després d’arribar a Sydney he passat per un caixer automàtic: necessitava treure alguns dòlars perquè només tenia dòlars. Sí, ja ho sé, és un acudit molt dolent. El que necessitava eren dòlars australians, no nord-americans. En realitat, però, els països angloparlants que fan servir una moneda anomenada dòlar són quatre; els altres dos són el Canadà i Nova Zelanda. I es poden aprendre moltes coses sobre l’economia global -i destruir alguns mites monetaris molt populars- comparant aquestes monedes i el servei que fan a les seves economies respectives.
Si ens ho mirem des d’una perspectiva històrica, aquests quatre països tenen unes economies molt sòlides. És veritat que els Estats Units encara s’estan recuperant de la seva pitjor recessió des de la Gran Depressió, mentre que el Canadà afronta les greus conseqüències de la baixada dels preus del petroli i a Austràlia estan nerviosos perquè els seus mercats trontollen a la Xina. Però, en el fons, són països rics que han resistit les tempestats econòmiques millor que gran part de la resta del món.
De tota manera, encara que les coses els hagin anat bé, aquests quatre estats ocupen posicions molt diferents en l’economia mundial. I això ho dic, en part, en sentit literal: Austràlia i Nova Zelanda són molt lluny de qualsevol lloc del món, mentre que el Canadà, en realitat, és més a la vora dels Estats Units que d’ell mateix perquè la majoria dels seus habitants viuen a prop de la frontera meridional. I, evidentment, els EUA són un gegant econòmic al voltant de l’òrbita del qual giren economies més petites.
Aquestes diferències de situació geogràfica coincideixen amb grans diferències pel que fa a les característiques i el paper del comerç internacional. Austràlia és bàsicament un país exportador de primeres matèries i productes agrícoles; el Canadà ven una gran quantitat d’aquests tipus de béns, però també és un dels principals exportadors de productes manufacturats al gegant veí.
Així doncs, què podem aprendre d’aquestes històries d’èxit protagonitzades pel dòlar? Quins mites ens podem carregar?
En primer lloc, veiem que països relativament petits i estretament vinculats a veïns de gran pes poden mantenir la independència monetària.
A Europa sovint se sent a dir que sortir de l’euro, amb la possibilitat de conservar o restaurar la moneda pròpia nacional, seria una catàstrofe. Fa dotze anys, quan els votants suecs van rebutjar l’euro, van prendre aquesta decisió malgrat l’aclaparadora insistència de l’elit, que deia que seria un error terrible. Però els de l’elit estaven equivocats, cosa que hauria de ser evident vist l’exemple del Canadà, que ha prosperat i manté una gran autonomia monetària malgrat els seus estrets vincles amb la superpotència veïna.
En segon lloc, veiem que el que la dreta denomina devaluació -disminució del valor d’una moneda en comparació amb les altres- pot ser una cosa molt bona. Als anys noranta, el Canadà va poder combinar les retallades de despeses amb un fort creixement perquè les exportacions van créixer gràcies a la depreciació del dòlar canadenc. Austràlia va superar la crisi financera asiàtica del 1997-1998 amb pocs danys gràcies, en gran part, a la baixada del dòlar australià. En tots dos casos la situació hauria sigut molt més complicada si aquests dos països haguessin fet servir el dòlar americà, i pitjor encara si s’haguessin regit pel patró or.
En tercer lloc, veiem que la gent es fixa massa en el paper que representen les monedes nacionals en el sistema monetari internacional.
És cert que el dòlar nord-americà és especial: és una moneda de reserva que altres països acumulen; és la moneda amb què es fixen els preus de molts contractes internacionals. I sovint se senten afirmacions que l’ús generalitzat de dòlars nord-americans fora del país té repercussions molt importants, per bé o per mal.
A vegades, amb aquestes afirmacions es vol dir que aquest paper especial del dòlar és una important font de poder per als Estats Units; fa poc, John Kerry i el president Barack Obama van advertir que, si no es ratificava l’acord nuclear amb l’Iran (que defenso fermament), es posaria en perill la supremacia del dòlar. En canvi, altres vegades aquest paper especial del dòlar es considera una càrrega: he vist nombrosos analistes afirmar que la demanda mundial de dòlars és una de les causes de l’elevat dèficit comercial dels Estats Units.
Però un cop d’ull a Austràlia ens demostra que les opinions positives i negatives sobre el paper internacional del dòlar són molt exagerades. Tot i que el dòlar australià no té cap funció especial en el sistema monetari mundial, Austràlia acostuma a tenir, en relació amb el pes de la seva economia, unes entrades de capital més importants -i a incórrer en uns dèficits comercials proporcionalment més elevats- que els Estats Units. Resulta, però, que l’important per al capital i el comerç és si l’economia en qüestió ofereix bones oportunitats d’inversió en un marc d’estabilitat jurídica i política. En comparació, el fet de controlar o no una moneda internacional té poca importància.
O sigui que podem aprendre moltes coses del dòlar; de tots els dòlars, però, no només dels que porten retrats de presidents morts. I sobretot el que n’aprenem és que l’economia monetària s’ha d’abordar d’una manera pragmàtica, no des del punt de vista d’uns conceptes místics del valor.
Feu cas als que comparteixen la nostra llengua però no la nostra moneda: hi ha moltes maneres de fer que els diners funcionin.
PAUL KRUGMAN
Saber treballar a fons les dades per estalviar energia
Enerbyte crea una eina digital per a la mesura de l’eficiència energètica
Amb Personal Energy, l’eina digital multiplataforma de baix cost per promoure l’eficiència energètica entre ciutadans i clients de comercialitzadores elèctriques, la firma Enerbyte ha esdevingut una referència en aquest mercat, on té clients com Electra Caldense, en el camp privat, o els ajuntaments de Rubí i Barcelona -els projectes Rubí Brilla i Autosuficiència BCN– i la Diputació de Guipúscoa, entre les administracions.
La firma es troba en un moment crucial de la seva trajectòria, amb aspiracions d’aconseguir un contracte amb dues grans companyies, una d’1,1 milions d’usuaris i l’altra de 400.000. “Si aconseguim un dels dos contractes, ens posem definitivament al mercat”, diu Pep Salas, cofundador i director d’innovació. En aquests moments, la companyia ha assolit un volum de negoci de 300.000 euros. Ara es troba en una ronda de finançament per llevar 400.000 euros.
Personal Energy, disponible en format web i app, es basa en la captació i anàlisi de dades per perfilar el consum de l’usuari, amb algoritmes que desagreguen el consum entre diverses tipologies de dispositius elèctrics.
Prevenir.
El programa permet fer previsions de consum per estimular el canvi de comportament i ofereix assessorament personalitzat, vestit a mida, a partir de les motivacions d’estalvi de cada usuari.
Una de les particularitats del sistema, com destaca Salas, és que “el ciutadà cdisposa de les dades sense que entri en joc la companyia elèctrica, es fa possible el seu dret a posseir la informació”. Com insisteix, “hi ha una demanda social evident perquè algú independent de la companyia comercialitzadora sigui el que ofereixi les dades”.Com descriu Pep Salas, Personal Energy es pot concebre com “un navegador o GPS, et diu cap a on anar, què cal fer per assolir un objectiu”. Des d’Enerbyte, es masteguen les dades perquè el consumidor “pugui prendre còmodament les decisions sobre el seu objectiu d’estalvi”.A la plataforma, l’usuari pot veure la corba de consum i el preu de l’electricitat a cada hora. “Veu on es concentra el seu consum, que sol ser la franja més cara.” Hom presenta la informació degudament contextualitzada, respecte de consums pretèrits, i els algoritmes permeten fer projeccions d’un mes per l’altre, per veure si s’assoleixen les fites d’estalvi energètic que es cobegen.
Així mateix, “enfrontem el consumidor amb altres usuaris de perfil semblant, per tal que pugui comparar-s’hi i veure si és més o menys eficient”.
Un treball acurat amb les dades del consum pot lliurar resultats no gens menyspreables: al projecte d’eficiència Rubí Brilla, de mitjana es van aconseguir reduccions al rebut de la llum de setanta euros.
Mercats nòrdics.
Enerbyte vol abastar un mercat geogràficament ben ampli, que inclou Espanya, la UE -principalment els estats centreeuropeus i nòrdics- i Llatinoamèrica. Ha detectat bones oportunitats de negoci, on s’han fet contactes, a mercats com ara “Suècia, Finlàndia o Alemanya, on es dóna el fenomen interessant de companyies elèctriques que són propietat de l’administració local”.
La gran eclosió per a Enerbyte, que ara disposa de milers d’usuaris del seu sistema, serà quan es completi la implantació de comptadors digitals, que ara és al 50%. D’aquí a dos anys, tindrà al seu abast un mercat de 4 milions a Catalunya, de 24 milions a Espanya i de cent milions a la UE. Fundada per Pep Salas i Roger Segura, Enerbyte, que també disposa com a soci de referència de Xavier Trullás i la firma amb seu a Holanda KIC InnoEnergy -adscrita a l’Institut Europeu d’Innovació i Tecnologia (EIT)-, participa en projectes pancomunitaris com ara Entrust, en què sota el lideratge de la Universitat de Cork, a Irlanda, s’estudia el comportament del consumidor en la despesa elèctrica.