Expansión – 10/01/2017

La necesidad de minimizar el error en los procesos de selección para descubrir a los aspirantes ideales para un trabajo lleva a las empresas a recurrir a los test de personalidad y a otros ‘sucedáneos’ tecnológicos.

La clave es saber cómo son y piensan los candidatos. No hay una fórmula mágica, pero sí métodos que se parecen mucho a eso, para cumplir una vieja aspiración de las organizaciones y de los reclutadores.

Las empresas ya no buscan sólo profesionales que cumplan los requisitos mínimos. Ahora exigen aspirantes que destaquen por sus cualidades y su personalidad.

En un entorno laboral en el que el currículo solamente no basta -y no revela cómo es realmente el candidato- y en el que los éxitos pasados en una compañía no aseguran éxitos profesionales futuros, la clave está en conocer esa personalidad. Y aquí los test de personalidad se convierten en una herramienta complementaria y eficaz cada vez más común en los procesos de selección. Parece evidente que estos filtros que van más allá de la entrevista o del currículo son una utilidad cada vez más frecuente y eficaz cuando se gestiona por competencias, sobre todo para analizar capacidades específicas para desempeñar un puesto determinado.

Para qué sirven

Las empresas tardan cada vez más tiempo en encontrar candidatos adecuados a sus necesidades, por lo que se hace necesario contar con herramientas de evaluación que permitan desarrollar esta tarea en minutos, cuando hace años se tardaba meses en conseguirlo.

Los test de personalidad se diseñan para que los aspirantes no puedan saber cuál es la respuesta adecuada para ser contratados. Se supone que esta estrategia reduce las posibilidades de que los empleados sean despedidos o acaben marchándose de la empresa, al detectar con más precisión qué candidatos son los adecuados para el puesto.

The Wall Street Journal aseguraba recientemente que entre un 60% y un 70% de los procesos de selección cuenta con estas herramientas, frente al 30% o 40% de hace apenas cinco años. Y añadía que el de los test de personalidad en el ámbito laboral se ha convertido en un negocio importante que mueve 500 millones de dólares anuales, y que crece un 15% cada año, según Hogan Assessment Systems Inc.

En grandes organizaciones como IBM, los test de personalidad permiten realizar cribas en las que queda descartado el 50% de los candidatos. Con este tipo de herramientas las empresas pueden calcular y analizar qué es lo que diferencia a los aspirantes con mejores resultados para que desempeñen mejor un trabajo u otro. También es posible utilizar los datos para crear un perfil de los profesionales ideales.

‘Sucedáneos’ eficaces

Por increíble que parezca, hay quien atribuye a ciertas redes sociales poderes de predicción superiores a los que tienen los test de personalidad. La idea es que ofrecen al empleador una foto real de lo que es la persona en cuestión. Y esto es oro puro para un reclutador.

No se puede olvidar además que el auge de las redes sociales y la aparición de herramientas que ayudan a procesar la información disponible son factores decisivos que han hecho que se extienda el uso del big data para captar talento.

Según la American Psichological Association, las historias que se publican en Facebook son también predictores exactos.

El valor que se da a estas historias es que no sólo se puede encontrar información actualizada de una persona, sino también acceder a su comportamiento pasado. Aseguran que esto mismo no se puede obtener en un test de personalidad.

Otro estudio de la Universidad de Cambridge publicada en Proceedings of the National Academy of Sciences concluye también que “los patrones que se obtienen en Facebook ofrecen información precisa y valiosa”. Según esto, se ha desarrollado un algoritmo que utiliza los Me gusta para crear perfiles de personalidad.

La cuestión es que algunas compañías también recurren a los algoritmos para minimizar el error en la contratación de sus trabajadores. Se trata de sistemas inteligentes que se encargan de decidir si vas a ser el candidato ideal. Las compañías buscan en este caso que la automatización tienda a igualar las capacidades de quienes se enfrentan a una selección de personal.

El hecho de que ya no se filtre a los candidatos por sus títulos, sino por sus actitudes, tiene mucho que ver con la importancia que se da al big data en cuestión de reclutamiento. Se valora el caudal ingente de información disponible sobre cada profesional al que pueden acceder las empresas y los reclutadores. Y esto cambia definitivamente los procesos de selección.

El objetivo final es conseguir una mayor eficiencia en la toma de decisiones porque se logra descubrir una serie de patrones que estaban ocultos hasta que se analizaron esos datos.

Gracias a las técnicas de big data resulta mucho más fácil y eficaz prever qué candidato encajará mejor en una compañía o en un puesto determinado.

¿Hay discriminación?

Igual que el recurso a los algoritmos puede plantear conflictos éticos, el uso creciente de los test de personalidad sugiere también algunas cuestiones legales, sobre todo en lo que se refiere a la posibilidad de que pueda surgir algún tipo de discriminación.

Los expertos reconocen que puede existir una zona conflictiva que resulta complicada de controlar, aunque en sí mismos, los test de personalidad no son discriminatorios, a menos que la organización que selecciona o el reclutador se exceda y los convierta en una herramienta para comprobar información más allá de lo debido.

No tiene por qué haber discriminación si los test se realizan correctamente, y éstos tratan de capacidades como la empatía, la habilidad de reflexión o analítica. El problema está en que se entre en cuestiones como el sexo, las creencias, la ideología o el estado civil.

En el caso de los algoritmos, un estudio de Randstad concluye que el 80% de la decisión de contratación es emocional, mientras que el 20% es racional. Si nos basamos en el resultado de un algoritmo con parámetros se pierde el 80% de lo que demandan hoy las empresas.

Quienes se muestran partidarios de este tipo de herramientas sostienen que con ellas se acaba con los favoritismos y la discriminación, y que suponen un aumento de la transparencia en la gestión.