El nou pla del Govern va destinat als aturats de més de 40 anys i al sector sociosanitari, entre altres. Compta amb un pressupost de 2,8 milions d’euros fins al 2018
Ara.cat – NÚRIA MARTÍNEZ
Que les persones amb mancances (o sense) qualificació professional puguin avaluar i acreditar les competències de la seva experiència professional. Aquest és l’objectiu del nou pla d’acreditació i qualificació professional que ha llançat el Govern amb un total de 7.900 places i que va dirigit principalment a les persones aturades de 40 anys i al sector sociosanitari.
Les places s’oferiran en nou àmbits diferents: dependència (4.000 places), activitats físiques i esportives (1.000), sanitat (1.000), seguretat i medi ambient (700), energia i aigua (200) i 1.000 més per professionals amb dificultats d’inserció repartides entre els àmbits de comerç i màrqueting, electricitat i electrònica, fabricació mecànica, hostaleria i turisme. El pressupost previst és de 2,8 milions d’euros, fins al 2018. Es tracta d’un pla conjunt dels departaments d’Ensenyament, i de Treball, Afers Socials i Famílies.
Les persones que participin en el pla poden aconseguir una certificació de les seves competències, que els pot servir per acabar obtenint un títol de formació professional, entre altres acreditacions. “Es tracta de facilitar l’accés a la formació per contribuir a la millora de la capacitació i que els que tenen mancances puguin accedir al mercat laboral de manera regular i estable”, ha apuntat la consellera d’Ensenyament, Meritxell Ruiz, aquest dijous.
Fins ara, aquestes acreditacions ja existien, però es feien a petició d’empreses o de sindicats. “Abans les acreditacions es feien a cop de timó: es feia un itinerari personalitzat i a demanda”, ha explicat la consellera de Treball, Afers Socials i Famílies, Dolors Bassa, que ha afegit que com a país calia fer un pas més”. En aquest sentit, ha afegit que amb aquestes 7.900 places, les acreditacions estan planificades.
La necesidad de minimizar el error en los procesos de selección para descubrir a los aspirantes ideales para un trabajo lleva a las empresas a recurrir a los test de personalidad y a otros ‘sucedáneos’ tecnológicos.
La clave es saber cómo son y piensan los candidatos. No hay una fórmula mágica, pero sí métodos que se parecen mucho a eso, para cumplir una vieja aspiración de las organizaciones y de los reclutadores.
Las empresas ya no buscan sólo profesionales que cumplan los requisitos mínimos. Ahora exigen aspirantes que destaquen por sus cualidades y su personalidad.
En un entorno laboral en el que el currículo solamente no basta -y no revela cómo es realmente el candidato- y en el que los éxitos pasados en una compañía no aseguran éxitos profesionales futuros, la clave está en conocer esa personalidad. Y aquí los test de personalidad se convierten en una herramienta complementaria y eficaz cada vez más común en los procesos de selección. Parece evidente que estos filtros que van más allá de la entrevista o del currículo son una utilidad cada vez más frecuente y eficaz cuando se gestiona por competencias, sobre todo para analizar capacidades específicas para desempeñar un puesto determinado.
Para qué sirven
Las empresas tardan cada vez más tiempo en encontrar candidatos adecuados a sus necesidades, por lo que se hace necesario contar con herramientas de evaluación que permitan desarrollar esta tarea en minutos, cuando hace años se tardaba meses en conseguirlo.
Los test de personalidad se diseñan para que los aspirantes no puedan saber cuál es la respuesta adecuada para ser contratados. Se supone que esta estrategia reduce las posibilidades de que los empleados sean despedidos o acaben marchándose de la empresa, al detectar con más precisión qué candidatos son los adecuados para el puesto.
The Wall Street Journal aseguraba recientemente que entre un 60% y un 70% de los procesos de selección cuenta con estas herramientas, frente al 30% o 40% de hace apenas cinco años. Y añadía que el de los test de personalidad en el ámbito laboral se ha convertido en un negocio importante que mueve 500 millones de dólares anuales, y que crece un 15% cada año, según Hogan Assessment Systems Inc.
En grandes organizaciones como IBM, los test de personalidad permiten realizar cribas en las que queda descartado el 50% de los candidatos. Con este tipo de herramientas las empresas pueden calcular y analizar qué es lo que diferencia a los aspirantes con mejores resultados para que desempeñen mejor un trabajo u otro. También es posible utilizar los datos para crear un perfil de los profesionales ideales.
‘Sucedáneos’ eficaces
Por increíble que parezca, hay quien atribuye a ciertas redes sociales poderes de predicción superiores a los que tienen los test de personalidad. La idea es que ofrecen al empleador una foto real de lo que es la persona en cuestión. Y esto es oro puro para un reclutador.
No se puede olvidar además que el auge de las redes sociales y la aparición de herramientas que ayudan a procesar la información disponible son factores decisivos que han hecho que se extienda el uso del big data para captar talento.
Según la American Psichological Association, las historias que se publican en Facebook son también predictores exactos.
El valor que se da a estas historias es que no sólo se puede encontrar información actualizada de una persona, sino también acceder a su comportamiento pasado. Aseguran que esto mismo no se puede obtener en un test de personalidad.
Otro estudio de la Universidad de Cambridge publicada en Proceedings of the National Academy of Sciences concluye también que “los patrones que se obtienen en Facebook ofrecen información precisa y valiosa”. Según esto, se ha desarrollado un algoritmo que utiliza los Me gusta para crear perfiles de personalidad.
La cuestión es que algunas compañías también recurren a los algoritmos para minimizar el error en la contratación de sus trabajadores. Se trata de sistemas inteligentes que se encargan de decidir si vas a ser el candidato ideal. Las compañías buscan en este caso que la automatización tienda a igualar las capacidades de quienes se enfrentan a una selección de personal.
El hecho de que ya no se filtre a los candidatos por sus títulos, sino por sus actitudes, tiene mucho que ver con la importancia que se da al big data en cuestión de reclutamiento. Se valora el caudal ingente de información disponible sobre cada profesional al que pueden acceder las empresas y los reclutadores. Y esto cambia definitivamente los procesos de selección.
El objetivo final es conseguir una mayor eficiencia en la toma de decisiones porque se logra descubrir una serie de patrones que estaban ocultos hasta que se analizaron esos datos.
Gracias a las técnicas de big data resulta mucho más fácil y eficaz prever qué candidato encajará mejor en una compañía o en un puesto determinado.
¿Hay discriminación?
Igual que el recurso a los algoritmos puede plantear conflictos éticos, el uso creciente de los test de personalidad sugiere también algunas cuestiones legales, sobre todo en lo que se refiere a la posibilidad de que pueda surgir algún tipo de discriminación.
Los expertos reconocen que puede existir una zona conflictiva que resulta complicada de controlar, aunque en sí mismos, los test de personalidad no son discriminatorios, a menos que la organización que selecciona o el reclutador se exceda y los convierta en una herramienta para comprobar información más allá de lo debido.
No tiene por qué haber discriminación si los test se realizan correctamente, y éstos tratan de capacidades como la empatía, la habilidad de reflexión o analítica. El problema está en que se entre en cuestiones como el sexo, las creencias, la ideología o el estado civil.
En el caso de los algoritmos, un estudio de Randstad concluye que el 80% de la decisión de contratación es emocional, mientras que el 20% es racional. Si nos basamos en el resultado de un algoritmo con parámetros se pierde el 80% de lo que demandan hoy las empresas.
Quienes se muestran partidarios de este tipo de herramientas sostienen que con ellas se acaba con los favoritismos y la discriminación, y que suponen un aumento de la transparencia en la gestión.
La llei vol limitar l’ús de les eines digitals fora de l’horari laboral
Ara.catLa normativa no obliga a apagar el mòbil ni a tancar el servidor del correu electrònic a partir d’una hora determinada. / GETTY
França ha donat la benvinguda al 2017 amb l’entrada en vigor de la llei que garanteix als assalariats el dret a desconnectar fora de l’horari laboral. En altres paraules, no veure’s obligat a consultar ni contestar els correus electrònics i la missatgeria instantània ja és un dret a França, tot i que amb matisos. “Les empreses de més de 50 assalariats hauran de posar en marxa instruments de regulació de les eines digitals” amb l’objectiu “d’assegurar el respecte dels períodes de descans i de vacances, així com l’equilibri entre la vida professional i la vida personal i familiar”, diu el text de l’article 55, que s’emmarca dins de la polèmica reforma laboral, altrament dita llei El Khomri, que pren el cognom de la ministra de Treball francesa.
L’article s’inspira en l’informe de l’exdirector de recursos humans d’Orange Bruno Mettling, en el qual exposa que el dret a desconnectar passi per una negociació en cada empresa. De fet, l’operador de telecomunicacions ja va demanar als seus empleats, basant-se en un acord intern aprovat l’any passat, que estableixin moments en què no utilitzin la seva missatgeria, sobretot durant les reunions, per facilitar la concentració.
La regulació del dret a desconnectar s’enquadra, doncs, en una negociació entre l’empresa i el seu comitè. Si no s’arriba a un acord, la direcció haurà de confeccionar una circular on constin les regles que s’han de complir per facilitar la desconnexió. En l’article, però, no hi consta cap obligació d’acord ni cap termini per negociar-lo. La llei tampoc implica l’obligació d’apagar el mòbil en finalitzar la jornada laboral, ni la de tancar el servidor per enviar correus electrònics a partir d’una hora determinada. Amb tot, es tracta d’“un text poc precís”, segons l’advocat associat del gabinet Jeantet Patrick Thiébart, especialitzat en dret social. En una entrevista a la revista econòmica Challenges, Thiébart precisa que “més enllà d’indicar que hi ha d’haver una negociació, no se sap gran cosa més d’aquest article”. I encara més: “No existeix una sanció per a la direcció si no es respecta l’obligació de negociar”, apunta.
En la mateixa línia, l’advocat en dret del treball Eric Cohen es pregunta en una tribuna al diari Le Monde si “l’article de la llei sobre el dret a desconnectar no és un simple eslògan jurídic”. Cohen justifica la seva pregunta d’una banda perquè “els jutges ja condemnen un cap que sanciona un treballador que ha refusat de connectar-se a la missatgeria electrònica professional fora del temps laboral”. De l’altra, l’advocat assegura que “l’assalariat ja té dret a una paga per haver treballat hores suplementàries si la direcció li imposa una càrrega de treball que l’obliga a connectar-se a la seva missatgeria a la nit o durant el cap de setmana”. Així doncs, Cohen conclou que amb aquesta reforma laboral, que empara l’article 55, “no s’ha creat un nou dret”, ja que “la desconnexió és un dels atributs del dret dels assalariats”. De fet, el Codi de Treball ja preveia abans de la contestada reforma -aprovada l’agost passat- 11 hores de repòs entre dos dies i un mínim de 35 hores seguides durant el cap de setmana.
Tot i així, la teoria del codi de treball xoca amb la realitat. Segons un estudi de la consultora Deloitte publicat el 2015, el 71% dels executius miren, per obligació o voluntàriament, els seus correus electrònics a la nit o durant les vacances, i un 76% creuen que les eines digitals tenen un impacte negatiu en la seva vida personal. Pel que fa als treballadors, la xifra disminueix considerablement, encara que no es pot menystenir: un 37% utilitzen les eines digitals fora d’hores de feina, segons un altre estudi publicat per la consultora Eléas. Potser és per això que sis de cada 10 treballadors estaven a favor d’una regulació. Sigui com sigui, l’article 55 és un mitjà més per prevenir la síndrome d’esgotament professional, que a França afecta un 12% de la població activa, segons la consultora Technologia, especialitzada en la prevenció de riscos psicosocials en el treball.
Empleats hiperconnectats
Alguns experts assenyalen els caps com els culpables de la hiperconnexió dins i fora de la feina. “El responsable ha de donar exemple i ha de mesurar la feina que demana al seu assalariat”, explica Thiébart a Challenges. “La càrrega de treball és com la temperatura: hi ha la real i la que percep el treballador. I entre elles hi pot haver diversos graus de diferència”, raona.
D’altres van més enllà i apunten que el problema és cultural. “A França que un empleat respongui a l’instant a un mail del seu cap un divendres a la nit és ser reactiu i està considerat positiu”, comenta Magali Prost, doctora en psicologia ergonòmica, al diari Le Monde. “A Anglaterra si encara ets a l’oficina després de les sis de la tarda estàs mal organitzat”, exemplifica Prost, que conclou que “treballar bé no es resumeix en funció de si estàs més hiperconnectat o menys”.
Sis anys després, l’Estat executarà a partir de l’1 de gener el que recull la llei d’Igualtat
Ara.cat – 17/12/2016Si tant els pares com les mares tenen permís de paternitat hi ha menys possibilitats que els empresaris les discriminin a elles. / GETTY
Sis anys després del que reclamava la llei, l’Estat finalment ampliarà des dues a quatre setmanes el permís de paternitat per naixement o adopció a partir de l’1 de gener. El consell de ministres s’ha compromès aquest divendres a augmentar la partida pressupostària de cara l’any vinent “per millorar la conciliació entre la vida familiar i laboral”, després d’haver ajornat que la mesura entrés en vigor una i altra vegada des del 2011.
L’ampliació del permís de paternitat està prevista a la llei d’Igualtat de José Luis Rodríguez Zapatero del 2007, que va deixar com a marge fins al cap de quatre anys la seva execució. Però en plena recessió, el govern socialista va decidir ajornar-ho fins al 2013. Mariano Rajoy no va tenir problemes en fer el mateix una i altra vegada fins aquest any, desoint el clam d’iniciatives aprovades al Congrés i al Senat.
Ciutadans s’ha penjat la medalla per la mesura, subscrita en l’acord d’investidura segellat amb el PP a l’estiu. Però el gest del consell de ministres es queda molt lluny del que reclamava el partit d’ Albert Rivera. La seva proposta és ampliar el període paternitat fins a les vuit setmanes, i disposar-ne de fins a deu per repartir entre el pare i la mare, que actualment té setze setmanes (sis exclusives per a la mare i deu que es poden transferir al pare). Fonts de la formació taronja asseguren que el compromís del govern espanyol és implantar aquesta mesura a partir del 2018.
La Plataforma per a Permisos Iguals i Intransferibles de Naixement i Adopció (PPinAA) considera que aquesta ampliació del permís és “insuficient i està mal dissenyada”. L’octubre passat, justament, el Congrés va aprovar una iniciativa de Podem que instava el govern espanyol a legislar perquè la baixa dels dos progenitors sigui igual, de setze setmanes. Per a la plataforma, està provat que quant els permisos són transferibles sempre acaba sent la mare qui els acaba assumint i que només es pot garantir la igualtat si la parella té la mateixa baixa.
No hi ha cap estratègia comuna a la UE sobre com han de ser els permisos. Una directiva europea indica que els estats han de facilitar que la baixa de la mare sigui d’almenys 14 setmanes –tot i que la mitjana és de 23–. Però, en canvi, no diuen res per al cònjuge, creant situacions tan extremes com a Itàlia on només es garanteix un dia de baixa amb el 100% del sou. Tot i això, Espanya està dins de la mitjana dels Vint-i-vuit, que és de 12 dies i mig.
Permisos de maternitat i paternitat a Europa.
Compartir les tasques
Diversos estudis internacionals constaten que les baixes per paternitat són una manera de lluitar contra la discriminació de la dona i d’evitar que quedi relegada del món laboral. Suècia concedeix fins a dos anys de baixa per a les mares, però amb el temps se’n van adonar que aquesta mesura les allunyava del món laboral. Per això va decidir impulsar una “bonificació d’igualtat” en els impostos per repartir-se la baixa més equitativament entre els dos progenitors. Amb el temps, s’ha demostrat que els pares que tenen el mateix permís tenen un paper més important a l’hora de criar els fills al cap dels anys.
A l’Estat, segons les estadístiques de la Seguretat Social, el 86% dels homes s’agafen les dues setmanes de permís, però menys del 2% opten per partir-se les deu de les setmanes transferibles amb la mare.
La ministra plantea modificaciones en la jornada para promover el teletrabajo y poner en marcha una bolsa de horas para asuntos propios
La ministra de Empleo, Fátima Báñez (Ángel Díaz / EFE)
La Vanguardia- 12-12-2016
La ministra de Empleo, Fátima Báñez, ha anunciado este lunes que impulsará un pacto para que la jornada laboral finalice a las 18:00 horas de cara a fomentar la conciliación. También ha abogado por ampliar de 2 a 4 semanas los permisos por paternidad, por poner en marcha un plan de igualdad en el ámbito laboral y contra la discriminación salarial, y por abrir una mesa de diálogo que de prioridad en materia de empleo a las familias en situación de vulnerabilidad.
Báñez ha manifestado la necesidad de adaptar el marco de relaciones laborales a “la cuarta revolución industrial” con “la flexiseguridad”, con mayor igualdad entre hombres y mujeres, una mejor formación y cualificación, mayor bienestar de las personas en el ámbito laboral y permitiendo la conciliación.
Así, ha anunciado que el Gobierno abordará el fin de la jornada laboral a las 18:00 horas y estudiará la posibilidad de realizar un cambio en el huso horario, así como modificaciones en la jornada de trabajo para promover el teletrabajo, y poner en marcha una bolsa de horas para asuntos propios.
Cuatro grandes ejes
El Gobierno prevé trabajar sobre cuatro áreas: la recuperación del empleoy que se haga con calidad, mejorar la gestión de las políticas activas de empleo en colaboración con las comunidades autónomas, el refuerzo de la “sostenibilidad y suficiencia” de las prestaciones y la integración de inmigrantes vinculada al empleo.
Báñez ha insistido durante su comparecencia en la necesidad de un diálogo “leal y constructivo” para estudiar la posibilidad de poner en marcha un fondo de capitalización para los trabajadores, conocido como ‘mochila austriaca’, al que puedan recurrir a lo largo de su vida laboral en circunstancias de despidos, movilidad geográfica, formación o jubilación.
En este sentido, la ministra ha explicado que el Gobierno va a implementar una tarjeta social que permitirá conocer las prestaciones y rentas de cualquier administración pública para mejorar su eficacia y atender mejor las necesidades o actuar sobre personas o familias sin ingresos.
Plan de igualdad
Otra de las intenciones del Ministerio de Empleo para la nueva legislatura es aprobar un Plan especial de igualdad entre hombres y mujeres y de lucha contra la discriminación laboral, con el objetivo de acercarla a las empresas, reforzando incluso las garantías de negociación, para que contribuya a reforzar la competitividad y los derechos de los trabajadores por igual y actuando como elemento de flexiseguridad.
El Ministerio de Empleo también trabajará para conseguir un marco de relaciones laborales “flexible, seguro y equilibrado”, para lo que analizará “mejores vías para la adaptación del mercado de trabajo a la cuarta revolución industrial” y promoverá la cultura de igualdad y los procesos de transparencia en los modelos de contratación.
Mejorar empleo y formación
La titular de Empleo ha indicado que otro de los grandes objetivos de la legislatura es la mejora de las políticas activas de empleo, para lo que se reforzará la cartera común de los servicios de políticas activas en colaboración con las CCAA y se culminará la Estrategia para el empleo 2017-2020, al tiempo que se fijará un nuevo plan anual en la próxima conferencia sectorial.
En materia de formación el objetivo es implantar en su totalidad el modelo de formación profesional a través del desarrollo del reglamento aprobado en la pasada legislatura, y potenciar los principios de “libre concurrencia, equidad y transparencia” en la gestión mediante un sistema de certificados de profesionalidad.
Considera que és un dret adquirit i de caràcter col·lectiu si es ve repetint en el temps
Diari de Girona – 12.12.2016
El Suprem obliga les empreses a mantenir la panera de Nadal
Les empreses han de mantenir la panera o lot de Nadal si han vingut lliurant-los de forma continuada en el temps. Així ho entén el Tribunal Suprem, que ha dictat una sentència en la qual considera que aquest ‘regal’ és un dret adquirit i de caràcter col·lectiu si s’ha vingut entregant en el temps de forma continuada.
D’aquesta forma, el Suprem entén que si una empresa ha estat lliurant la panera de Nadal de forma continuada, ha de continuar fent-ho malgrat que la seva situació econòmica hagi empitjorat, segons la sentència, a la qual ha tingut accés el diari Expansión.
Segons el Suprem, la panera de Nadal només es pot suprimir si així s’acorda amb els treballadors o amb els seus representants. L’Alt Tribunal s’ha pronunciat després d’analitzar el cas d’una empresa que lliurava panera de Nadal i que es va fusionar amb una altra que no ho feia, suprimint des d’aleshores aquest benefici.
Hi haurà 13 festes de caràcter general i dues de locals, però la segona Pasqua deixa de ser festiu autonòmic
MARC VILA
El calendari laboral del 2017 incorpora alguns canvis en relació amb els festius en vigor per a aquest any. Catalunya perdrà al calendari laboral del 2017 la festivitat de la Pasqua granada, que al calendari del 2016és festa laboral el dia 16 de maig.
El Consell Català de Relacions Laborals, presidit per la consellera de Treball, Afers Socials i Família, Dolors Bassa, ha aprovat el calendari laboral que estarà vigent el 2017. L’organisme està format per representants dels sindicats, les patronals i la Generalitat. El calendari aprovat estableix com a festes laboralsels dies 6 de gener (Reis), 14 d’abril (Divendres Sant), 17 d’abril (Dilluns de Pasqua Florida), 1 de maig (Festa del Treball), 24 de juny (Sant Joan), 15 d’agost (Assumpció), 11 de setembre (Diada Nacional de Catalunya), 12 d’octubre (Dia de la Hispanitat), 1 de novembre (Tots Sants), 6 de desembre (Dia de la Constitució), 8 de desembre (Immaculada), 25 de desembre (Nadal) i 26 de desembre (Sant Esteve).
En total són 13 festes de caràcter general per a tot Catalunya que inclouen els festius comuns per a tot Espanya i els propis de la comunitat autònoma. A més, els municipis decidiran dues festes laborals més per al 2017, de manera que en total l’any tindrà 15 festius.
El 2017 destaca per la coincidència de diverses festes en dilluns i divendres, l’escenari preferit per les empreses per evitar aturades entre setmanes de les fàbriques i que facilita els ponts festius de cap de setmana. A més, l’aqüeducte de la setmana del Dia de la Constitució reduirà la longitud a l’anar de dimecres a divendres.
La sentència obre la porta a reclamar la devolució davant l’Agència Tributària
ARA.cat
L’Agència Tributària de l’Estat manté que la prestació de materinitat ha de tributar / FRANCESC MELCION
Una recent sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid ha declarat que la prestació per maternitat que paga la Seguretat Social no ha de tributar a l’Impost sobre la Renda de les Persones Físiques (IRPF).
La sentència, que avança aquest dilluns el diari ‘Cinco Días’, considera que la prestació de maternitat -les 16 setmanes de baixa que paga la Seguretat Social- entra dins de les rendes exemptes de l’IRPF, en contra de la posició que sempre ha mantingut Hisenda, que se s’havia de tributar per aquest diners.
En el cas concret de la sentència, el tribunal dóna la raó a una dona que va demanar la devolució de 3.135 euros que havia tributat com a IRPF per una baixa de maternitat en la que va rebre una prestació d’11.679 euros.
La sentència només afecta a aquest cas concret, no crea jurisprudència, ni obliga a l’Agència Tributària Estatal a modificar el seu criteri, que es basa en que aquests diners han de tributar. Però amb un tribunal a favor de la devolució, s’obre la porta a que moltes més mares demanin la devolució d’aquestes tributacions.
Això, no obstant, obligarà a presentar recursos davant de diverses instàncies en un procediment que s’allarga en el temps. En el cas de la sentència dictada ara, la dóna va presentar un recurs davant l’Agència Tributària, primer, que no li va donar la raó, i després davant el Tribunal Econòmic Administratiu, que tampoc li va acceptar, fins que va arribar al Tribunal Superior, que ha decidit a favor seu.
El sector de l’educació també ha perdut molts treballadors públics però es manté en la mitjana estatal
Ara.cat – MARIO MARTÍN MATAS
Catalunya, a la cua d’empleats públics en salut i serveis socials
La destrucció d’ocupació pública ha sigut especialment intensa durant els últims anys. No és una notícia nova, i és fins a cert punt lògica des que l’Estat va determinar que no es podien suplir els funcionaris que es jubilaven, però els efectes d’aquesta decisió s’han deixat sentir amb efectes retardats. Així ho posa de manifest l’informe L’ocupació en la prestació de serveis públics, elaborat per l’Autoritat Independent de Responsabilitat Fiscal (Airef), un organisme creat el 2014 a instàncies de Brussel·les després del rescat a la banca. L’Airef ha fet una anàlisi detallada del que ha succeït entre els anys 2002 i 2014 entre els empleats dels serveis públics a tot l’Estat, focalitzant-se especialment en els dos sectors que més ocupació generen: la sanitat -sumant-hi els serveis socials- i l’educació.
Pel que fa a Catalunya, a grans trets i incloent-hi els concerts privats -amb una presència percentualment més forta que en el conjunt de l’Estat-, el sector de l’educació va perdre entre el 2012 i el 2014 un total de 15.100 treballadors, dels quals 13.400 corresponen al sector estrictament públic. En l’àmbit de la salut i els serveis socials, tot i que en nombres absoluts ocupen menys gent, la pèrdua d’ocupació va ser encara més intensa: 18.700 treballadors, dels quals uns 12.000 són del sector públic. Les dades, que l’Airef ha extret combinant fonts diverses, com ara l’Enquesta de Població Activa, els afiliats a la Seguretat Social i dades del ministeri d’Hisenda, també posen de manifest que, malgrat aquesta caiguda, la xifra d’empleats públics en acabar el 2014 havia tornat a nivells del 2008 -un període en el qual el nombre d’habitants va incrementar-se en 150.000 persones-. Per això l’Airef conclou que el nombre d’assalariats públics “ha crescut menys que la població”.
Com a resultat de tot plegat, Catalunya ha passat d’estar per sobre de la mitjana de l’Estat a situar-se per sota. En el cas de l’ensenyament, hi ha 64,2 professors per cada 1.000 persones menors de 24 anys, una xifra que situa les escoles, instituts i universitats en una posició mitjana pel que fa al conjunt de comunitats autònomes.
Les diferències més grans es troben en l’àmbit de la salut i els serveis socials, en què només Andalusia i el País Valencià presenten una taxa d’ocupació inferior a la catalana. La conclusió s’ha extret després de normalitzar el nombre de professionals per a cada grup d’edat i, tot i que no implica necessàriament una atenció pitjor o deficitària, sí que es correlaciona amb el fet conegut que la despesa per càpita pública en salut és de les més baixes de l’Estat.
Qualitat sostinguda
Fonts del departament de Salut puntualitzen que el model sanitari català és molt diferent del del conjunt de l’Estat i això “podria limitar metodològicament” el treball de l’Airef. A la pràctica, la línia d’atenció sociosanitària, amb una forta presència de l’àmbit privat, o el simple fet que el 27% de la població té contractada una mútua privada de salut podrien permetre a la pública no tenir tants empleats. Salut subratlla “l’esforç notable i reconegut d’eficiència que s’ha fet al sector” i esgrimeix els “bons resultats assolits amb un cost acceptable” en comparació amb altres països de l’entorn. Així, recorda que l’esperança de vida és més alta i hi ha menys mortalitat per càncer, cardiopaties i malalties cerebrovascular.
Sigui com sigui, “no sembla que el sector públic estigui sobredimensionat”, raona el professor d’economia aplicada de la Universitat de Barcelona (UB) Raül Ramos. Ni sobredimensionat ni ben pagat, afegeix, perquè a la reducció de plantilles cal sumar-hi la congelació dels sous. El seu equip ha fet un estudi comparant nivells de retribució entre sector públic i privat a nivells similars de responsabilitat i conclou que “la idea que els treballadors públics cobren més és errònia”.
L’economista Modest Guinjoan, per la seva banda, posa el focus en el fet que l’informe de l’Airef recull que l’Estat té 16.500 empleats en el sector de l’ensenyament i 7.500 més en el de la salut, dues competències que estan transferides i que, per tant, són xifres “difícils de justificar” pel volum de feina que a priori fan. Guinjoan afegeix que el nombre d’empleats públics de Catalunya és similar al de països més avançats com Suïssa. “Tenir la ràtio més baixa no és necessàriament dolent. Potser la pregunta seria per què els altres la tenen tan alta”, apunta. Ho fa després de subratllar que, deixant de banda el sector concertat, el nombre d’empleats públics en sanitat per cada persona més gran de 65 anys és gairebé la meitat de comunitats com Múrcia, la Rioja i Extremadura. “Si Catalunya tingués la mitjana d’empleats públics d’Espanya es generarien 37.000 llocs de treball, un 16% més dels que hi ha ara”, conclou. Sense arribar a aquestes xifres, l’anunci del president Carles Puigdemont que l’any vinent es crearan 7.000 places de funcionaris pot ajudar a pal·liar un descens que, segons tots els sindicats, ha deixat la funció pública en una situació límit.
En la última década, la población femenina ha pasado a estar activa cinco años más
La presencia de la mujer en el mercado de trabajo español crece en número de personas y en permanencia (Ana Jiménez)
La Vanguardia.
El mercado laboral español ha cambiado profundamente en los últimos años, marcados por la crisis económica que arrancó en el 2008 y cuyos efectos siguen presentes, especialmente en la elevada tasa de paro, muy acusada entre la población juvenil. Pero también lo está haciendo por la creciente presencia de la mujer, que viene de mucho antes. Según los últimos datos de la oficina estadística comunitaria Eurostat, publicados ayer, el número de años que se espera que una persona de 15 años esté activa en España, ya sea ocupada o en paro, a lo largo de su vida, ha pasado de 32,8 a 34,9; es decir, 2,1 años más. Este incremento, superior en dos décimas a la media europea, que se sitúa en 1,9 años, se debe a que las mujeres han alargado su vida laboral 5,1 años. Por el contrario, los hombres la han disminuido en 0,7 años.
Lo ocurrido en España, con un comportamiento tan dispar entre los hombres y las mujeres, es diferente a lo que ha pasado en el conjunto de países incluidos en el informe de Eurostat (los 28 de la UE más Islandia, Noruega y Suiza), donde el incremento de la vida laboral, hasta alcanzar 35,4 años, se debe al alza de las mujeres (2,6 años, situándose en 32,8), pero también al de los hombres (1,2 años, quedando en 37,9).
La duración de la vida laboral en Europa (LVE)
Que la vida laboral de las mujeres crezca de manera tan destacada en España se debe, principalmente, “a un efecto de normalización, de europeización, del mercado, con más presencia femenina”, explica Anna Laborda, profesora de Economía de Esade. En la misma línea, Josep Oliver Alonso, catedrático de Economía Aplicada de la Universitat Autònoma de Barcelona, recuerda que en España se ha producido una “revolución femenina” con una “incorporación masiva de mujeres al trabajo”. Hasta no hace mucho, añade, estas “alcanzaban su máximo de ocupación cuando tenían 27 o 28 años, y luego bajaba en picado; ahora esto se produce a los 32 o 33 y, después, la caída se produce más lentamente”. Este fenómeno, apunta, “al que ha contribuido especialmente el sector público, ha supuesto una ampliación del tiempo en que las mujeres están activas”. Sólo Malta supera a España en alargamiento de la vida laboral femenina. En el 2005, las españolas estaban activas un promedio de 27,4 años. En el 2015, este tiempo creció hasta 32,5 años. Pese a esta fuerte subida, la posición de España en el ranking europeo es discreta. Hay 18 países, de los 31 analizados por Eurostat, en los que la vida laboral de las mujeres es mayor. Islandia está a la cabeza, con 44,7 años, seguida de Suecia y Suiza, ambos con 40,1 años.
Entre los países más grandes, Alemania con un promedio de 35,8 años, Francia, de 33, y el Reino Unido, de 35,9, están por encima de España en el tiempo en que las mujeres están en activo. Italia se sitúa muy por detrás. En este último país, las mujeres tienen una vida laboral de 25,7 años. La media comunitaria se sitúa en 32,8 años, tres décimas por encima de la española. En los diez años analizados por la oficina comunitaria de estadística, los hombres españoles han pasado de permanecer activos durante 37,9 años a 37,2. Este descenso de 0,7 años, coloca a España en el grupo de países que han visto cómo disminuía la vida laboral de su población masculina, en el que también están Chipre, que la ha recortado en 1,9 años, Grecia (1,4), Irlanda (1) y Portugal (0,6). En el otro extremo, el tiempo que los hombres permanecen en activo ha crecido 4,2 años en Hungría –donde más–, 3,4 en Estonia y 2,6 en Rumanía. El país en el que los hombres tienen una vida laboral más prolongada es, de nuevo, Islandia, con 48,6 años. Le siguen Suiza (44,7), Suecia (42,2) y Holanda (42,5). En Alemania el promedio es de 40,1 años –por encima de España–; en cambio, se sitúan por debajo Francia (36,6) e Italia (35,4). Los hombres están activos en el conjunto de Europa durante 37,9 años, 0,7 años más que en España.
“El efecto de la crisis, que ha supuesto un alargamiento de la escolarización, por un lado, y un adelanto de la edad de jubilación, por otro, ha afectado directamente a la población masculina”, explica Josep Oliver Alonso. En la misma línea, Anna Laborda apunta que “la falta de expectativas para encontrar empleo entre la población más joven, por el elevado paro juvenil, ha hecho que durante la crisis se prolonguen los estudios y se retrase la entrada en el mundo del trabajo”.
